Pourquoi un SIRH n'est pas conçu pour accroître la performance des salariés

Il existe des logiciels pour à peu près tous les besoins, tant et si bien que l’on assiste à une inflation du nombre de solutions. Les entreprises utilisent en moyenne 37 outils différents. Aujourd'hui, l'équipe RH de votre entreprise contribue sans doute à ce score, avec divers logiciels utilisés. Difficile de s’y retrouver entre les systèmes de suivi des candidats (ATS), les plateformes d'enquête et autres logiciels SIRH tout-en-uns qui abordent tout et ne traitent finalement rien parfaitement.   

Après avoir géré la mise en oeuvre du plan de déconfinement des collaborateurs, il est tout à fait compréhensible que les équipes RH souhaitent consolider leurs outils de suivi sans pour autant se rajouter un stress inutile. 

Parmi elles, certaines peuvent être intéressées par un Système d'Information pour les Ressources Humaines  (SIRH) voire le compléter. 

Or, cette notion ultra générique s’avère être un véritable terme fourre-tout : Parle-t-on de gestion administrative des collaborateurs ? Du recrutement ? Du développement des compétences ? 

Pour traiter de sujets allant au-delà des fonctionnalités génériques du support RH (administration RH, la gestion de la paie et des prestations sociales), comme le suivi de la performance et la gestion des talents, il convient de se tourner vers des solutions dédiées, sachant que certaines s’insèrent parfaitement dans un SIRH préexistant. 

Différencier les outils back-office et front-office

Les services des ressources humaines d'aujourd'hui se penchent tout à la fois sur l'expérience front et back office, respectivement ce qui a trait aux collaborateurs (recrutement, performance, GPEC, formation) et aux tâches purement administratives (paie, notes de frais,congés…). 

Si l'engagement et la performance des employés sont devenus des enjeux prioritaires, la gestion des données relatives aux employés tout comme la paie ou la gestion administrative figurent toujours en bonne place dans la fiche de poste des RH.

Il est, pourtant, logique de vouloir combiner l’administration RH, la paie et la gestion des prestations sociales. Certains paramètres comme le fait pour les employés de poser des jours de congé doivent être intégrés avec précision dans la paie. De leurs côtés, l'adresse du domicile, le nom légal et d'autres informations sur les employés doivent rester synchronisées. 

Votre SIRH est le moteur de tout cela - c'est votre source de vérité pour tout ce qui concerne l’administration du personnel.

Mais qu’en est-il de la gestion des performances, de l'engagement des employés et de la prise de décision RH (promotions, évolutions, mobilités) ? Tout cela relève d’une politique RH front-office à haute valeur ajoutée. Il faut donc un autre type d'outil pour relever ces défis. 

“Un bon outil RH répond à un besoin précis!” 
- Sandrine Meunier, Chief People Officer, Aircall. 

Investir dans l’expérience collaborateur 

Avec un horizon économique incertain et un temps perdu à rattraper côté business et administration RH, il est vital de recréer une cohésion et dynamique qui a pu s’émousser durant le confinement. Afin de combattre le stress et d’assurer la continuité de l’activité, digitaliser les tâches RH est plus que jamais d’actualité, mais pas à n’importe quel prix. 

En cas de mauvais choix d’outil c’est la double peine qui vous attends : vous vous priverez d’un bon taux de retour de la part de vos collaborateurs et vous ne pourrez pas honorer vos obligations légales. 

La tentation sera grande chez certains employeurs ou DRH de recourir à un SIRH administratif tout-en-un donnant l’impression de couvrir l’ensemble des besoins des professionnels RH. 

Or, un tel choix s’avèrera inapproprié et peu engageant pour plusieurs raisons. 

Tout d’abord, son expérience utilisateur (UX) déclenche un “effet repoussoir” sur les collaborateurs. 

Difficile de s’y retrouver pour les managers comme les collaborateurs dans cet ensemble de briques logicielles (trop) souvent rigides, austères et rapidement démodées. 

En effet, la plupart des progiciels SIRH n’intègrent aucune innovation RH (feedbacks, OKR…)

De plus, lors de son installation, la simplicité et la rapidité d’utilisation présentée lors d’une démonstration n’est bien souvent qu’apparente. 

En effet, l’installation d’un SIRH n’est pas qu’affaire de technologie et nécessite un véritable accompagnement au changement pour emporter l’adhésion des équipes. 

Car un bon outil RH est d’abord un outil qui est utilisé et partagé. 

Ensuite, son installation est extrêmement lourde et nécessite un déploiement susceptible de s’étendre sur plusieurs mois, pas de quoi être opérationnel rapidement. 

Enfin la plupart des solutions SIRH n'intègrent pas de fonctionnalité analytics, du coup impossible de faire des analyses transversales de données pour prendre en compte les retours d’expérience de vos collaborateurs et moderniser votre pratique managériale. 

N’oublions pas que le confinement a fait naître un besoin de lien social chez les collaborateurs qu’il convient d’exaucer. L’entretien reste un outil efficace de pilotage des compétences, de performance et des carrières, à condition d’être préparé et d’être suivi. 

Ainsi, l’entretien annuel individuel dans sa forme historique offre une périodicité inadaptée et doit céder la place à de multiples entretiens réguliers. 

De plus en tant que professionnel RH, vous êtes garants d’une expérience collaborateur, sujet éminemment stratégique auprès des talents issus de la jeune génération. 

Or, une échéance d’évaluation à 1 an, tout comme un entretien professionnel tous les 2 ans ne fait plus aucun sens pour des profils issus de la génération Z, en quête d’instantanéité.  

Encourager de vraies discussions sur la  performance du collaborateur

Les évaluations annuelles traditionnelles sont souvent associées pour les collaborateurs à des augmentations ou à des primes potentielles. Ainsi, lorsque vient le moment d'avoir ces conversations importantes, il peut être difficile de maintenir les employés concentrés sur leur développement et leur évolution de carrière, et non sur les aspects financiers.

Or, chez Elevo, nous sommes convaincus que de bonnes discussions de feedback - à la fois honnêtes et constructives - ne PEUVENT PAS avoir lieu au même moment que les décisions salariales, qui suscitent logiquement un stress supplémentaire. 

Les professionnels des ressources humaines sont conscients de l'importance de segmenter les 2 moments d'échanges (salaires vs feedback constructif). Cela peut s'avérer difficile lorsque vous effectuez la paie et les entretiens annuels dans le même système. C'est là que la nuance et la flexibilité d'une solution dédiée aux performances peuvent aider à orienter la conversation.

Pour mettre la collaboration au centre de votre entreprise, il faut créer des moments d’échanges et ce tout au long de la carrière de vos collaborateurs. Pour cela, il faut opter pour un feedback régulier - une approche que les fournisseurs de SIRH ont du mal à mettre en œuvre, mais où les outils dédiés excellent. Chez nos clients, la segmentation des outils d’administration RH et la performance, a permis d’avoir des taux d’engagement des employés largement plus élevé. 

“Avec Elevo, nous atteignons plus de 95% de satisfaction sur nos entretiens annuels, du jamais vu !”
- Elise Van Der Schans, DRH, TraceOne. 

Un accompagnement dédié et expert pour vos projets de développement RH

Les SIRH ne sont pas inutiles, loin s’en faut.  

Ainsi ce sont des solutions qui permettent un vrai gain de temps aux équipes RH. 

En revanche, elles se révéleront inefficaces pour créer une véritable culture de la performance et du feedback au sein de votre organisation. 

Nos clients nous ont fait part que l'absence d'accompagnement de leur éditeur SIRH sur les sujets de développement RH les a convaincu à abandonner leur SIRH tout en un pour opter pour notre solution. 

C’est que l’expertise du service client dans un domaine comme la gestion de la performance est extrêmement important, car il s’agit d’accompagner les clients dans la mise en place de leurs campagnes d’évaluation et de feedback, tout en respectant leur culture d’entreprise, il ne s'agit pas d'un projet uniquement IT ! 

Un expert en gestion des talents et de la performance va avoir l'expérience nécessaire pour vous accompagner dans la mise en place des meilleures pratiques RH selon vos besoins précis. Ainsi il pourra vous conseiller sur des problématiques managériales en lien avec les valeurs de votre entreprise. 

Lancer des campagnes d’entretiens annuels en bénéficiant d’une expertise sur le sujet va vous permettre d’avoir des trames de questions pertinentes et personnalisées pour les différents corps de métiers au sein de votre entreprise. Votre CSM va aussi pouvoir analyser les résultats de vos campagnes et en sortir des statistiques parlantes pour faciliter la prise de décisions (besoins en formations, comité carrière, révision des talents..) et ainsi vous permettre de booster la performance de vos employés et de les fidéliser. 

“Les raisons pour lesquelles nous avons choisi Elevo sont l'expertise, la réactivité, la flexibilité... et surtout les connaissances et le savoir-faire de l’équipe CSM qu'ils nous apportent au quotidien !”
- Marie Raimbert-Galtier, Chief People Officer, JellyFish. 

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Alors que les fournisseurs de SIRH excellent dans l'administration RH, la paie et les prestations sociales, la gestion des performances et de l'engagement des employés nécessite un autre type de logiciel. 

Vous l’aurez compris, mettre en place des campagnes d’évaluation tout au long de l’année, tout comme définir et piloter les objectifs vous permettra de maintenir et de développer l’engagement de vos collaborateurs. 

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Mieux qu’un SIRH siloté et asynchrone, disposer d’une plateforme de management de la performance et des talents comme Elevo vous permettra de rendre vos collaborateurs acteurs de leur gestion de carrière et ainsi faire du développement professionnel, un avantage concurrentiel pour votre marque employeur. 

A retenir : 

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‍Un SIRH est tout indiqué pour les fonctions RH génériques comme l’administration RH, la gestion de la paie et des prestations sociales, mais ne répondra pas correctement aux besoins de gestion de la performance et l’engagement des collaborateurs.

Avant de choisir ou de compléter votre SIRH, il convient d’évaluer les solutions disponibles, leurs fonctionnalités, leurs valeurs ajoutées mais aussi vos objectifs et vos attentes (comment fluidifier les process...). Rappelez-vous qu’une solution SIRH tout-en-un est rarement efficace dans tous les cas de figures RH et que les questions relatives à l’évaluation de la performance nécessitent un outil dédié, à la fois souple, facile d’utilisation et compatible avec n’importe quel SIRH.

‍La tenue et le suivi d’entretiens sont clés dans le développement de l’engagement collaborateur. L’entretien annuel traditionnel, par sa périodicité et son système de scoring inadapté est souvent mal perçu par les collaborateurs. Il doit être complété par une multiplicité de rendez-vous réguliers et interactifs, dont les check-in trimestriels.‍

Un SIRH offre un rapport qualité/prix peu attractif eu égard au temps de déploiement de prise en main nécessaire, à la lenteur de sa fonctionnalité de lancement de campagne, aux failles UI/UX de son interface et son faible taux de retour collaborateur comme manager. 

‍Disposer d’une solution dédiée proposant un support client expert est clé dans la gestion de la performance, tout comme dans la mise en place d’une culture de feedback et de talent management. Résultat ? Vos collaborateurs sont plus engagés, mieux guidés et plus justement évalués.