Pourquoi faut-il investir dans les ressources humaines ?

Chargés avec les managers de valoriser et développer le potentiel des collaborateurs, ils sont à ce titre les moteurs de la compétitivité et de la performance de l’entreprise. 

Au carrefour de la transformation des organisations et des mutations socio-économiques, les  professionnels RH s’illustrent en de véritables agents du changement, à même de préserver la viabilité économique de l’entreprise, par leurs choix et conseils. 

Pourtant, les investissements dans les ressources humaines sont encore trop timides. On vous explique pourquoi et comment renverser la tendance.

La fonction RH a un rôle stratégique dans une entreprise

En tant qu’expert de la relation humaine, les départements RH veillent à la bonne circulation - au sens organique du terme - des talents et des compétences au sein de l’entreprise. Aidant l’entreprise à atteindre ses objectifs de développement, leur rôle est éminemment stratégique. 

Impliqués dans le développement des talents, le suivi des carrières, le renforcement de l’engagement collaborateur et la politique de fidélisation des employés, leurs missions répondent directement à des enjeux de performance financière et de compétitivité pour l’entreprise. 

S’il est un levier critique sur lequel une Direction des Ressources Humaines peut agir c’est bien sur le désengagement des collaborateurs, phénomène qui nuit à la performance et à l’esprit de cohésion de l’entreprise. 

"Aujourd’hui, les DRH sont un peu le parent pauvre dans les budgets de l’entreprise. C’est-à-dire que lorsque l’on est dans l’ancien monde on pense département de services, tout est un coût mais, en réalité, il faut réfléchir à l’envers. Combien nous coûte un collaborateur désengagé ? Combien nous coûte la perte d’un talent ? Combien ça nous coûte de ne pas avoir fait évoluer les bonnes personnes au bon moment ?"
- Thibault Vilon, Co-fondateur et COO d’Elevo

La fonction RH lutte contre le désengagement des collaborateurs

Instaurant une culture du dialogue, les DRH s’assurent que les managers procèdent régulièrement à des entretiens en one-to-one avec leurs N-1 en lançant, par exemple, des campagnes d’évaluation annuelle ou d'entretiens de développement. Une mission d’autant plus nécessaire que l’hybridation des organisations et le développement du télétravail ont malmené la qualité du lien social. 

Les DRH peuvent ensuite s’appuyer sur la connaissance fine des managers concernant leurs collaborateurs et ainsi déceler d'éventuels signes de désengagement dans leurs comportements ou besoins. Véritable fléau des entreprises, le désengagement des collaborateurs coûte chaque année extrêmement cher aux entreprises : à hauteur de 14 310 euros, d’après l’indice IBET 2020. 

A côté de cela, l’investissement RH pour chaque salarié ne coûte que 1,5 K euros. 

Or, pour l’expert RH, Thomas Chardin, il n’est pas normal que le coût RH par salarié soit 10 fois inférieur au coût du désengagement !

Parmi les actions RH permettant de lutter contre le désengagement et le turnover, citons 3 exemples. 

1er exemple d’action RH : Le pilotage et le lancement de campagnes d’entretiens 

Le pilotage et le lancement de campagne d’entretiens favorisent l’identification des irritants des collaborateurs. 

En exploitant les informations remontées par les managers à l’issue des entretiens, les RH peuvent affiner leur plan d’action et ainsi agir rapidement pour répondre aux irritants évoqués par les salariés tout au long de leur expérience collaborateur.

Par exemple, suite à une campagne d’entretiens forfait jour, un service RH peut déterminer quels sont les collaborateurs qui ont une charge de travail trop élevée et mettre en place, en coopération avec les managers, des plans d’action.

2ème exemple d’action RH : Le soin apporté à l’expérience collaborateur

Offrir une expérience collaborateur soignée passe notamment par un onboarding structuré.

Une telle démarche n’est possible que si le feedback des collaborateurs est correctement recueilli, par exemple au travers d’un rapport d’étonnement. En prime, un tel retour sur l’accueil, la qualité des supports ou encore la disponibilité des managers permettra de repérer des points de blocage ainsi que l’étape de l’expérience collaborateur à améliorer. Incitant les managers à partager des sondages de satisfaction, le RH peut s'assurer, in fine, que les collaborateurs sont pleinement engagés. 

3ème exemple d’action RH : Aider les managers à donner du feedback

Parce que donner du feedback n'est pas inné pour les managers, les RH peuleur partager les bonnes pratiques tant en matière de feedback constructif (retours sur une réalisation passée) que de feedforward (retour en vue d’une amélioration future). , par exemple, guider les managers dans la rédaction de leurs commentaires d’évaluation. 

La fonction RH lutte contre l’obsolescence des compétences

Le phénomène de l'obsolescence des compétences

Mutations technologiques et écologiques obligent, les DRH sont de plus en plus impactées par le phénomène de l’obsolescence des compétences : 47% des emplois actuels présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir. Avec un cycle de vie des compétences techniques réduit à 12-18 mois, hors digital, au lieu de 30 ans au sortir des années 1980, l’apprentissage de nouvelles compétences s’annonce des plus stratégique pour les collaborateurs. 

Ce sont les DRH qui structurent et pilotent la culture du développement en interne, en étroite collaboration avec les managers. 

Qu’il s'agisse d’entretiens professionnels, de développement ou de carrière, ils servent à mieux identifier les besoins en formation, les aspirations professionnelles des collaborateurs et ainsi bien préparer les forces vives en interne. 

Le témoignage de Converteo

C’est ainsi que le cabinet de conseil Converteo, spécialisé dans la technologie et la data, mu par une volonté de professionnaliser la manière d’évaluer sa population de consultants, a revu sa politique de développement des collaborateurs. Une action rendue possible au moyen d’une série de campagnes de Feedback 360°, d’entretiens de carrière et d’entretiens professionnels, pilotée via la solution de management de la performance et des talents Elevo. 

A partir des informations remontées sur Elevo, ils ont même créé de nouveaux postes car ils voyaient bien que les postes proposés ne correspondaient pas nécessairement aux envies et compétences de certains collaborateurs.

Cette connaissance pragmatique des forces en présence permet de déployer une politique de mobilité efficace afin de mieux répartir les effectifs collaborateurs tout en offrant des perspectives d’évolution à même de les retenir.

“Aujourd’hui, Elevo, c’est notre bible. On peut accéder à tous les entretiens, comprendre les évolutions professionnelles et analyser les feedbacks au fil du temps. Grâce à Elevo, on prend les meilleures décisions possibles concernant le développement de nos consultants.”
- Flora Herbet, Responsable RH et recrutement, Converteo

Mais pour renforcer le développement des compétences, il convient également de s’assurer d’une répartition harmonieuse des spécialités des équipes RH.  

Investir dans la fonction RH, oui, mais en répartissant bien les effectifs RH

Reste que si responsables RH comme équipes dirigeantes sont de plus conscients de l’importance du développement des compétences, il faut veiller à bien équilibrer les effectifs RH. 

Ainsi, comme le fait remarquer Christophe Patte, directeur du media MyRHline, il n’est pas viable d’avoir une dizaine de professionnels RH chargés de la saisie administrative et à peine 5 chargés de la gestion des carrières et du développement des compétences. Or, cette configuration est plus courante qu’on peut le croire. Il faudrait au contraire un ratio de 1 pour 1 et non un différentiel triple. 

Vous l'aurez compris, la fonction RH constitue une fonction hautement stratégique. A ce titre, elle gagne à être davantage perçue comme un investissement de long terme plutôt qu’un coût potentiellement compressible !