Comment définir vos chantiers RH prioritaires et stratégiques ?

Changement culturel et transformation de l’entreprise face au travail hybride, engagement des collaborateurs et bien-être : voici les trois sujets RH prioritaires en 2022 selon le Top Employers Institute.

Quelle conclusion les DRH doivent-elles en tirer ? Devez-vous suivre cette tendance à la lettre et vous approprier ces sujets pour en faire vos chantiers RH prioritaires ?

La nuance semble de mise. Si les tendances et autres baromètres RH apportent des pistes de sujets intéressantes, elles ne doivent pas flouter votre vision ni être érigées en sciences exactes sur lesquelles vous fier pour définir vos propres chantiers RH. En effet, votre culture d’entreprise est-elle identique à vos concurrents ? Vos métiers sont-ils les mêmes qu’une structure qui évolue dans une autre industrie ? Votre vision stratégique est-elle partagée par l’ensemble des entreprises de votre secteur d’activité ? Vos besoins en compétences sont-ils universels ? 

Sans nul doute, la réponse est non. Tout simplement parce que votre entreprise ne ressemble à aucune autre. Déterminer vos sujets RH prioritaires demande alors une dose de subtilité et de personnalisation.

Alors, comment faire pour cerner vos principaux chantiers RH ?

Certains diront que le seul moyen est de considérer les objectifs business de l’organisation quand d’autres tendront l’oreille du côté des collaborateurs pour faire leurs choix. Qui a raison ?

En somme, les deux sont dans le vrai. Pour identifier vos chantiers RH les plus importants, vous devez nécessairement adopter une vision macro et une vision micro. Quels sont les objectifs business ? Quelles sont les attentes de vos collaborateurs ? Et quelle posture votre rôle stratégique implique-t-il d’avoir ? 

Cap sur le sujet !
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Prendre en compte les objectifs business

Imaginez une DRH qui, pour définir ses chantiers RH prioritaires, fait fi des objectifs de développement de l’entreprise, occulte son ADN, sa culture et ses pratiques. Ce serait un non-sens !

Car après tout, toute décision de développement business n’a-t-elle pas des répercussions directes et indirectes sur les collaborateurs, et ce, à plusieurs niveaux (rémunération, gestion de la carrière, bien-être, etc.) ?

Dès lors, en étant en charge du « capital humain », votre rôle ne peut être dissocié des enjeux business. C’est un indispensable pour ne pas « partir dans tous les sens » et avoir une stratégie RH cohérente. Plus qu’un indispensable, c’est aussi un incontournable, car vous avez un rôle à jouer dans le développement business. 

Prenons un exemple pour illustrer cela. Imaginons que votre direction envisage de développer son activité en Belgique et d’ouvrir un bureau à Liège. Comment se passe le recrutement dans ce pays ? Les problématiques RH sont-elles les mêmes qu’en France ? Des salariés français souhaitent-ils partir en Belgique ? Cette décision amène des questions RH auxquelles vous seul êtes en mesure de répondre.

Par conséquent, identifier vos chantiers RH prioritaires demande d’avoir une vision externe et interne des objectifs business.

Une vision externe en tenant compte du contexte économique et sociétal dans lequel évolue la structure. Quel est votre secteur d’activité ? Quels sont vos concurrents ? À quelles évolutions techniques fait face l’entreprise ?

Puis, une vision interne en portant votre attention sur ce qu’il se passe au sein de l’organisation. Concrètement, quelle est la vision stratégique ? Comment se concrétise la culture de l’entreprise ? Quelles sont ses valeurs et ses bonnes pratiques ? Quels sont les besoins en compétences actuelles et à venir ? Comment évoluent et vont évoluer à moyen et long termes les métiers ? Quels sont les objectifs de performance économique et de croissance ?

Des réponses "business" certes essentielles, mais qui seules ne sont pas suffisantes pour déterminer vos chantiers RH. 
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Écouter les attentes des collaborateurs

Rappelons que le service RH est le service des salariés.

À ce titre, il est fondamental que la DRH tende l’oreille en direction des collaborateurs pour connaître leurs besoins et attentes en matière de développement, de performance, de mobilité interne ou encore de bien-être.

Car le lien n’est plus à prouver. Plusieurs études et entreprises qui ont mis l’humain au cœur de l’entreprise démontrent que l’expérience collaborateur participe à la performance économique.

La bonne nouvelle est qu’aujourd’hui, cette écoute peut allier quantité et qualité grâce aux outils digitaux qui permettent de collecter une masse de données RH qualitatives.

Et pour avoir de bonnes données, mieux vaut miser sur des outils de management de la performance et des talents qui facilitent, favorisent et permettent de multiplier les échanges entre managers-managés à travers des questionnaires, des évaluations et des feedbacks. Car c’est bien au cœur du dialogue que vous rassemblerez des people analytics pertinents pour choisir vos chantiers RH prioritaires.

À vous ensuite de croiser les attentes des collaborateurs avec les objectifs business. Ainsi, imaginons que votre entreprise ait besoin de nouvelles compétences pour faire face à l’évolution technologique des métiers. Et que dans le même temps, plusieurs collaborateurs souhaitent évoluer en interne justement vers des activités qui nécessitent des compétences « en tension » dans votre structure.

Grâce à l’écoute, le dialogue et l’analyse des données RH, vous pouvez faire « une pierre deux coups » en proposant aux salariés de suivre un parcours de formation pour acquérir les compétences manquantes. De cette façon, vous alliez stratégie RH globale et stratégie RH personnalisée !

La stratégie RH, une mission nécessairement agile

La fonction RH d’aujourd’hui n’a rien à voir avec celle qu’elle était il y a 30 ans. Avec la mondialisation puis la technologie qui fait évoluer les métiers et les compétences, la hausse du freelancing ou encore la quête de sens au travail, les DRH font face à des enjeux qui exigent une stratégie RH agile. 

Il ne s’agit donc pas de s’adonner une fois tous les 5 ans à de la stratégie et de faire une mise à jour qui serait aussi automatique que celle d’un logiciel de facturation. Une entreprise est une somme d’humains et d’interactions internes et externes. Dès lors, vos paramètres changent continuellement. Votre stratégie RH doit alors évoluer en permanence pour coller aux objectifs business et aux attentes des collaborateurs. 

Il est donc nécessaire de construire une méthodologie d’identification de vos chantiers RH prioritaires qui puisse évoluer et être agile. 

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Vous l’aurez compris, définir vos chantiers RH prioritaires ne peut se faire au feeling, car les choix que vous faites en la matière sont déterminants. Ils influencent l’expérience collaborateur de vos équipes et par ricochet la performance économique de l’entreprise. Si à première vue la tâche semble délicate étant donné qu’il faut jongler entre une vision macro et une vision micro, aujourd’hui, les outils de management de la performance et des talents constituent une aide sur laquelle vous appuyer pour dessiner votre stratégie RH.