Peut-on refuser de signer un entretien annuel ?

À la fin de chaque année, beaucoup de salariés passent un entretien d’évaluation annuel avec leur employeur. Cela permet de faire un bilan du travail effectué durant l’année qui vient de s’écouler et ainsi, de mieux se préparer pour la suivante en identifiant les axes d'amélioration de l’employé et en offrant de potentielles formations. Très souvent, le compte rendu de l’entretien est signé par les parties prenantes, mais cette signature est-elle vraiment obligatoire ?

L’entretien annuel est-il obligatoire ?

Tout d’abord, il faut savoir que l’entretien pour les salariés n’est obligatoire que si l’employeur le décide. En effet, cela ne figure pas dans le Code du Travail, mais il est reconnu comme un moyen efficace d’encadrer l'évaluation de la performance au sein d’une entreprise.

Une convention collective peut toutefois stipuler la nécessité de l’entretien annuel, le rendant ainsi obligatoire pour les employeurs, donc pour les salariés aussi. Le refus d’y assister peut être considéré comme une faute grave, et est un motif valide de licenciement. Néanmoins, l’employeur se doit de convoquer les travailleurs par avance. Dans le cas contraire, l’employé peut refuser d’y assister.

Le compte-rendu est-il obligatoire ? Faut-il le signer ?

Le compte-rendu de l’entretien annuel n’est pas obligatoire, sauf si un accord ou une convention collective le prévoit. Dans ce cas, il est nécessaire d’établir un rapport. Mais même si ce dernier est obligatoire, sa signature ne l’est pas. En effet, un employé peut décider de ne pas signer le document, surtout si son contenu ne correspond pas à ce qui a été dit durant l’échange.

Cependant, le compte-rendu peut quand même être utilisé comme preuve, et ce, même sans la signature du salarié. Il sera toutefois plus facilement contestable en justice s’il ne contient pas de signature.

Pour contester ce rapport, il est conseillé d’analyser son contenu à la recherche de :

• Toute preuve de discrimination durant l’évaluation, aussi petite soit-elle ;
• Marques de non-respect des règles d’organisation de l’entrevue ;
• Observation erronée ou pouvant être faussement interprétée ;
• Baisse d’appréciation par rapport aux années précédentes ;
• Une forte incohérence entre l’appréciation et la note présente sur le document ;
  

En cas de désaccord lors de l'évaluation, un salarié ne voulant pas signer le rapport, pour une raison ou une autre, est tenu d’informer son employeur via une lettre recommandée. Il est important de rester ouvert au dialogue avec l’employeur et d’accepter les négociations par respect. Si le désaccord persiste, il est conseillé de décliner la signature du compte-rendu car ce dernier peut se retourner contre le salarié.

Refus de signature pour les travailleurs de la fonction publique

Depuis le 1er janvier 2015, l’entretien annuel d’évaluation est devenu obligatoire pour tout fonctionnaire et cadre d’emploi, qu’ils soient titulaires ou stagiaires. Il est normé par différents dispositifs législatifs. L’évaluation doit être soumise à la CTP (Comité Technique Paritaire).

Cet entretien a aussi pour but de dresser le bilan de l’année avec le fonctionnaire ainsi que d’évaluer son potentiel. La convocation à l’entretien se doit d’être délivrée au minimum 8 jours en avance, avec une notification au plus tard 15 jours après l’entretien.

Ainsi, la présence du fonctionnaire à l’entretien annuel d’évaluation est obligatoire, et ce, indépendamment des circonstances. Néanmoins, la signature du compte-rendu n’est toujours pas obligatoire, l’employeur ne peut forcer les fonctionnaires à signer le document.

Un salarié du privé peut-il être sanctionné pour un refus de signature ?

De façon générale, le refus de signer le rapport de l’entretien annuel ou professionnel et la manifestation du désaccord avec les observations faites durant l’échange ne constituent en aucun cas un motif valable pour sanction ou licenciement.

De plus, hormis la signature des documents, une mauvaise évaluation ne permet pas à l’employeur de réduire la rémunération du salarié ni de le rétrograder. Au bout de plusieurs évaluations négatives, l’employeur doit disposer de l’accord de son salarié avant d’appliquer une sanction pouvant causer la baisse de son salaire. 

Néanmoins, une ou plusieurs mauvaises évaluations peuvent constituer un élément (parmi un ensemble d’autres éléments) permettant à l’employeur de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.