Définition et obligations d’un entretien annuel d’évaluation

Un entretien annuel d’évaluation permet à un salarié et à son responsable hiérarchique d’analyser les résultats de l’année qui vient de passer. C'est aussi un moyen pour échanger sur les perspectives professionnelles de chaque collaborateur au sein de l'entreprise. Nous vous expliquons, dans cet article, la définition et les obligations qui incombent à un entretien annuel d’évaluation.

Entretien annuel : définition

À quoi sert-il ?

Un entretien annuel ou entretien individuel d’évaluation est un moment d'échange entre un manager et les employés d'une entreprise. Il s’agit donc de dialoguer avant tout des compétences de chaque salarié et du bilan du travail accompli durant l’année qui vient de s’écouler.

Concrètement, l’employeur ou le manager en profite pour évaluer les performances et l’implication d’un salarié afin de mettre en avant et d’utiliser les compétences de ce dernier au sein de l’entreprise. Le manager fait aussi le point sur les résultats des objectifs qui ont été fixés l’année précédente. Il prend également en considération les différents moyens pour améliorer les conditions de travail du salarié.

Quant à l’employé, il peut profiter de cette occasion pour valoriser ses réussites et informer des difficultés qu’il a pu rencontrer dans son travail. Il peut aussi faire part de ses besoins en formation pour acquérir plus de compétences, ainsi que ses souhaits d’évolution dans l’entreprise. Le salarié peut aussi faire remarquer les problèmes relationnels entre collaborateurs.

Un entretien annuel est un outil de gestion des ressources humaines très important pour une entreprise. L’employeur peut ainsi s’en servir pour améliorer les relations professionnelles d’une part, et pour faire progresser les objectifs de l’entreprise, en fonction des compétences des employés, d'autre part.

Que dit la loi ?

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation légale. Il n’est pas imposé par le Code du travail. Il relève alors du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, certaines conventions ou accords collectifs ainsi que les conventions de forfait jours sur l’année rendent ce rendez-vous obligatoire.

Dès lors qu’un chef d’entreprise décide d’organiser ces entretiens, un salarié a l’obligation de s’y soumettre. Celui-ci a la possibilité d'émettre un refus si l’employeur n’a pas respecté la procédure de mise en place. En revanche, si le salarié refuse d’y participer sans motif légitime, il peut être sanctionné pour faute professionnelle.

Qui est concerné ?

Tous les salariés de l’entreprise, sans exception, sont obligés de participer à un entretien annuel. Le fait de priver un employé de cet échange est considéré comme une discrimination salariale. En effet, c’est en partie grâce à cet entretien qu’un salarié peut bénéficier d’un avantage, tel qu’une formation, une promotion ou une prime par exemple.

Un employé qui s’en trouve privé peut alors réclamer, à son employeur, une indemnisation pour le motif de la perte d’une chance d’obtenir un avantage professionnel.

Le déroulement d’un entretien annuel

Que contient-il ?

Conformément à l’article L1222-3 du Code du travail, l’employeur est libre d’adopter le type d’entretien d’évaluation qui convient le mieux à ses besoins.

Toutefois, les dispositions légales exigent que les questions posées à l’employé ne portent uniquement que sur ses compétences professionnelles. L’employeur a l'interdiction d’interroger un salarié sur sa vie privée (situation maritale, état de santé, opinion religieuse ou politique…).

De manière générale, les employeurs abordent les points suivants :

• le bilan des résultats de l’année écoulée,
• l’analyse des compétences du salarié,
• les points à améliorer,
• les souhaits de formation,
• l’ambition du salarié au sein de la société,
• les relations entre collaborateurs,
• la définition des objectifs pour la période à venir.

Que se passe t-il après l’entretien ?

Après chaque entretien, le manager rédige un compte-rendu. Il n’est pas obligé d’en remettre un exemplaire au salarié, à moins que celui-ci en fasse la demande, ou si la convention ou l’accord collectif le prévoit.

Tous les résultats de ces évaluations doivent rester confidentiels. L’employeur ne doit révéler aucune information qui s’y rapporte.

Il faut savoir que si un employé peut se voir attribuer un avantage professionnel à l’issue de cette rencontre, l’employeur n’a, en revanche, pas le droit de sanctionner, de quelque manière que ce soit, un salarié si l’évaluation a été mauvaise ou que l’entretien s’est mal déroulé.

Une mauvaise évaluation ne doit en aucun cas être le motif d’un licenciement, d’une baisse de salaire ou encore d’une rétrogradation.