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Entretien de performance et entretien de développement : deux exercices distincts
Des entreprises innovantes, comme JobTeaser, ont font le choix de distinguer performance et développement lors de leurs entretiens d’évaluation. Découvrez pourquoi dans cet article !
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L’entretien de performance gagne à être complété par un entretien de développement distinct afin d’instaurer plus d’équité dans la rémunération salariale et accroître l’engagement des collaborateurs.
Opérer une nette distinction entre performance et développement, en créant deux entretiens bien différents (intitulé, fréquence et périmètre), permet également de gérer plus efficacement les carrières, tout en embrassant une meilleure conduite du changement pour l’organisation. A charge pour les entreprises, de ne pas s’en remettre, comme souvent, à la seule évaluation des performances mais aussi de savoir déceler les potentiels. C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Devant la rapidité d’évolution des besoins stratégiques des entreprises, ces dernières n’ont pas le choix : il leur faut gagner en agilité. L'entretien de développement permet justement de s'arrêter sur les besoins en formation, l'évolution professionnelle des collaborateurs et, donc, d'aligner les attentes des salariés sur les besoins stratégiques et RH de l'entreprise. Exemple : Si un membre de votre équipe commerciale souhaite devenir développeur, son manager qui le découvre lors de l'entretien de développement va se renseigner sur les besoins de votre entreprise. Si c’est le cas, il aura tout intérêt à remonter cette information à votre équipe RH.
Cet entretien de développement sert à soutenir la croissance continue des équipes, tant professionnelle que personnelle et reste une preuve tangible de l’engagement de l’entreprise dans la progression de ses talents. Un élément à ne pas négliger dans votre stratégie de fidélisation pour limiter le turnover, dans la mesure où, selon une étude Linkedin de 2019, 94% des salariés resteraient plus longtemps si l’entreprise investissait davantage dans leur formation et leur développement.
La force de l’entretien de développement en tant qu’outil de rétention des meilleurs collaborateurs tient d’abord dans sa régularité.
En outre, il nécessite au préalable, l’instauration d’une véritable culture du feedback où les conversations ouvertes et constructives sur les objectifs personnels des collaborateurs ont toute leur place.
Dans la mesure où assurer un entretien de développement optimal n’est pas inné chez les managers, une formation dédiée s’avère bien souvent nécessaire.
D’un côté, chaque collaborateur doit remplir un formulaire et prendre le temps de s'interroger sur ses besoins, ses attentes et ses points de blocage. De l’autre, le manager écoutera les besoins en développement de ses collaborateurs et proposera des solutions pertinentes. C'est le rôle du manager de développer ses talents.
Il existe 4 facteurs clés de succès pour un entretien de développement :
A cela s’ajoute des comportements facilitant la bonne tenue de l’exercice, ainsi le manager/évaluateur :
Si tout entretien de développement a intérêt à être personnalisé, certaines questions peuvent légitimement revenir.
1°) Questions à destination des collaborateurs, pouvant être posées dans le formulaire d'un entretien de développement :
2°) Questions à destination des managers, facilitant la préparation des entretiens individuels avec leurs N-1 :
3°) Quelques idées d’actions de développement, qu’un manager peut proposer à ses collaborateurs:
Pierre angulaire d’un bon management de la performance, l'entretien de performance (ou revue de performance) permet de délivrer de précieux insights aux entreprises quant à la typologie de travail accompli par les collaborateurs et la valeur créée.
Au-delà de la détection des Top/Low Performers, cette revue de performance constitue, par sa collecte de données utiles, une formidable aide à la décision (stratégique comme opérationnelle).
Pour les collaborateurs, l’entretien de performance permet de lever le voile sur l’impact de leur travail ainsi que sur leur contribution réelle quant à la réussite de l’entreprise.
Un bon entretien de performance ne se contente pas de critiquer à tout bout de champ la performance d’un collaborateur ni même de solutionner la moindre difficulté avec cette même performance.
Un bon entretien de performance est d’abord un entretien où un feedback constructif (tout à la fois positif comme négatif sur la performance de l’individu et à la définition de nouveaux objectifs) peut avoir lieu sans risquer ni le quiproquo ni le pugilat. Ultra contextualisé, ce feedback prend le temps d’illustrer son propos à l’aide d’exemples précis.
Comme l’entretien de développement, la force de l’entretien de performance réside dans la formulation de questions pertinentes et d’une écoute active.
1°) Questions à destination des collaborateurs, pouvant être posées dans le formulaire :
2°) Questions à destination des managers, facilitant la préparation des entretiens individuels avec leurs N-1 :
3°) Quelques idées d’actions de performance/objectifs, qu'un manager peut donner à ses collaborateurs :
Les entretiens de développement et de performance servent un but unique qui bénéficie aux entreprises et aux employés de différentes façons.
Mais attention, l’un ne supprime pas l’autre : au contraire ils se complètent. En effet, s’en remettre au seul entretien de performance, c’est prendre le risque d’analyser des résultats non représentatifs, dans la mesure où un collaborateur peut avoir progressé sur certains sujets (comportement, effort…) tout en ayant été moins performant sur un semestre. La combinaison des deux permet de faire taire certains chiffres comme les 15% de collaborateurs qui trouvent leur entretien annuel très utile, selon une étude Elevo de 2021.
Cette distinction entre les deux types d’entretiens nécessite au préalable une certaine maturité concernant la compréhension des entretiens d’évaluation par les salariés et les managers.
D’abord, les deux entretiens présentent une temporalité différente. L’entretien de performance analyse a posteriori des réalisations, il s’inscrit majoritairement dans le passé même s'il se clôture souvent avec un volet objectif à définir pour la période à venir. Par ailleurs, celui-ci répond à des problématiques de court ou moyen terme. L’entretien de développement, quant à lui, est plus projectif, il s’inscrit majoritairement dans le futur et s’ancre dans un temps plus long.
Ensuite, les deux entretiens n’ont pas la même finalité : le premier sert surtout à évaluer et rectifier productivité et compétences techniques, tandis que le second s’intéresse à l’apprentissage de nouvelles compétences (soft et hard skills). L’entretien de performance est nécessaire pour garantir la compétitivité et l’innovation au sein de l’entreprise. Faire l’impasse dessus, c’est risquer le désalignement des équipes comme des process. De l’autre, l’entretien de développement ne sert pas seulement à identifier les stratégies permettant aux collaborateurs de donner tout leur potentiel, mais aussi d'influer une culture de l’apprentissage permanent.
Enfin, les deux entretiens ne couvrent pas le même périmètre. L’entretien de performance traite de l’opérationnel (résultats et objectifs), là où l’entretien de développement s’intéresse aux notions de progression, d’ambition et d’apprentissage.
Proposer les deux c’est répondre favorablement à la demande de réciprocité des collaborateurs envers leur employeur et une entreprise comme Jobteaser l’a bien compris.
Jobteaser, spécialiste de la recherche d’emploi, s’est appuyé sur une nette distinction entre entretien de performance et entretien de développement afin de bâtir une nouvelle philosophie de rémunération fondée sur le développement au sein d’un poste et non autour de la performance sur un semestre donné.
Jusqu’à présent, les équipes RH se référaient à des tableurs Excel. Or, ces outils peu ergonomiques complexifiaient du même coup le suivi de performance et de développement.
Cherchant à développer une authentique culture du feedback, Jobteaser a opéré une nette distinction à trois niveaux : intitulé, fréquence et périmètre.
Ainsi, si l’entretien de développement a lieu une fois l’an, l’entretien de performance obéit à un rythme semestriel en complément d’une campagne de feedback 360° (en avril et en octobre). Le feedback 360° ou feedback entre pairs se définit comme une évaluation du collaborateur par ses pairs (N+2, N-1, freelance…). L’exercice permet au collaborateur de mieux se situer dans l’organisation en multipliant les regards extérieurs.
Grâce à Elevo et des pratiques d'évaluation innovantes, JobTeaser a pu identiter 1580 demandes de formation !
“Elevo nous aide à identifier plus facilement qu’avant les personnes qui ont envie de bouger, d’élargir leur périmètre, changer de département ou prendre un rôle de manager.”
- Maud Bourdrez, HR Manager, Jobteaser
Vous l’aurez compris, pour espérer bâtir une politique de fidélisation des talents efficace, vous aurez besoin de ces deux types d’entretiens que sont la Performance Review et l’entretien de développement. En découlera une meilleure gestion des carrières et - à l’instar de Jobteaser - une autre philosophie de rémunération, plus pragmatique et équitable. Si l’entretien de performance fait figure de favori dans de nombreuses entreprises, l’entretien de développement constitue sans doute la plus belle preuve de l’implication de l’entreprise dans leur évolution sur le long terme. L’adoption des deux formats permet de renvoyer l’image d’une organisation qui comprend enfin que le personnel influe sur le professionnel et vice-versa.
Notre API nous permet de nous intégrer avec la plus grande partie des SIRHs
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