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Comment aider les managers à développer le potentiel de leurs collaborateurs ?
Le développement des collaborateurs sort souvent du scope des managers par manque de formation et de temps. RH, on vous donne les clés pour aider vos managers à bien accompagner leurs N-1.
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Le développement des collaborateurs sort souvent du scope des managers.
Par habitude, manque de formation ou de temps, les managers se concentrent très souvent sur la performance des collaborateurs, oubliant alors la source de motivation de leurs N-1 : leur développement.
RH, comment aider les managers de votre entreprise à mieux accompagner leurs collaborateurs ? Quelles sont les actions à mettre en place ? C’est ce que vous allez découvrir dans cet article.
Performance et développement ne sont pas dichotomiques, ils sont même complémentaires !
La performance, qui se mesure à titre individuel ou collectif, analyse un résultat passé effectué lors d’une période précise. Elle se résume bien souvent à l’atteinte des objectifs, comme leur dépassement et, le cas échéant, aux mesures à mettre en œuvre afin de mieux les atteindre à l’avenir (soutien, formation, coaching, révision des objectifs).
A l’inverse, le développement est moins tangible. Il se réfère au potentiel d’un collaborateur.
Si le premier est facilement quantitativement mesurable, il en va différemment du développement. L’appréciation du développement s’intéresse, par exemple, à la capacité d’un collaborateur à monter en compétences.
On penserait que ce domaine est réservé aux RH alors qu’il concerne directement le manager. En effet, qui est la personne la plus à même de mesurer le potentiel d’un collaborateur si ce n’est son manager ?
Pour aider et inciter les managers à se saisir de cette gestion du développement, encore faut-il les sensibiliser à leur rôle véritable : celui du manager coach.
Autrement dit, un manager qui observe, écoute, forme, soutient et promeut. Une posture nouvelle qui implique, également, d'accepter de voir partir de ses équipes ces meilleurs éléments, comme dans le cadre d’une mobilité interne.
Au vu de l’ampleur de la transformation numérique et de ses conséquences sur les compétences, il est crucial pour les managers d’accompagner le développement des collaborateurs lors de sessions dédiées.
En effet, une démarche de développement mérite un cadre plus formalisé qu’une discussion de couloir ou sur Slack. Ce n’est qu’ainsi que les managers pourront réellement accompagner leurs collaborateurs dans leur montée en compétences.
Le plus sûr moyen d’y parvenir est d’aménager des entretiens de développement impulsés par les RH, puis menés par les managers sur le terrain.
Ce type d’entretien peut prendre la forme d’un volet dédié lors d’un entretien annuel ou s’inscrire dans une campagne d’entretiens indépendants (entretiens professionnels, par exemple).
Les entretiens de développement permettent aux managers d’avoir des discussions constructives avec leurs collaborateurs quant à leur évolution.
Plus précisément, l’exercice permet de passer en revue les besoins en formation/coaching ainsi que les compétences à développer, les aspirations professionnelles et la charge de travail. Ce faisant, l’entretien de développement contribue à mieux aligner les besoins des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
L’exercice permet également de révéler de nouveaux parcours professionnels, en particulier via une politique de mobilité interne. C’est ainsi que l’entretien de développement s’érige en véritable boussole dans la détection des potentiels.
La gestion de la formation est un sujet éminemment complexe pour les RH. Voilà pourquoi les professionnels RH doivent s’entourer de relais efficaces pour construire des plans de formation correspondant aux besoins du terrain.
Les managers, par leur connaissance pragmatique et exploratoire de leurs équipes, constituent un choix logique. En effet, côtoyant son N-1 au quotidien, le manager est à même de discuter formation avec lui et donc de remonter des besoins en formation pertinents au service RH.
D'ailleurs, ce rôle clé des managers est souhaitable et souhaité par les collaborateurs.
D’après une étude Elevo de 2021, l’interlocuteur privilégié des collaborateurs reste le responsable direct/manager dans 40% des cas, loin devant le responsable RH et le responsable formation.
Par ailleurs, d'après cette même étude, 82% des collaborateurs estiment avoir un dialogue de qualité sur leur développement avec ce responsable direct/manager.
Afin de permettre le développement plein et entier des collaborateurs, il est donc nécessaire pour les RH de s'appuyer sur les managers lors de la récolte des besoins en formation.
Vous l’aurez compris, si accompagner les collaborateurs sur le volet performance est un sujet que maîtrise bien les managers, il en va différemment du développement du collaborateur. Les managers peuvent toutefois compter sur le soutien des équipes RH pour les aider à monter en compétences dans la détection des potentiels.
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