Upskilling & reskilling : deux approches de la montée en compétences

Entre recruter et former faut-il choisir ? La réponse est "non" bien sûr !

En effet, former l’ensemble des individus aux changements technologiques, pour les faire monter en compétences ou les aider à se reconvertir, constitue une solution de choix face à l’obsolescence des compétences, mais pas que !

L'upskilling et le reskilling sont aussi deux manières d’introduire une véritable culture d’apprentissage dans l’entreprise, tout en réduisant le taux de turnover. D'ailleurs, savez-vous que l’absence d'opportunité d’évolution constitue l’une des principales raisons d’un départ précipité ? En effet, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps si on prenait leur développement sérieusement, selon une étude Linkedin de 2019. 

Or, comme dirait notre Head of Sales, Vincent Delon, fidéliser les collaborateurs demande bien plus qu’un simple séminaire annuel d’une journée : il faut une formation continue.

Alors comment accompagner la montée en compétences ? Pourquoi faire monter en compétence ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

L'upskilling pour développer les compétences de vos salariés

Qu'est-ce que l'upskilling ?

L’upskilling ou « perfectionnement professionnel » ou « montée en compétences » est une stratégie de formation professionnelle visant à améliorer les performances des collaborateurs dans leurs fonctions actuelles. Ainsi, le collaborateur développe une expertise métier ou dans son secteur d’activité. 

Côté collaborateur, la notion d’upskilling implique de se situer en temps réel dans un parcours d’évolution de carrière et de visualiser les compétences qu’il faudra acquérir pour être mieux valorisé dans l’organisation, voire promu à un poste à plus haute responsabilité. Côté employeur, l’upskilling implique de savoir quelles compétences il faudra pour se rendre d’un point A à un point B. 

D’après une étude Pwc, l’upskilling devient un enjeu de plus en plus prégnant et urgent pour les entreprises. Or, nombreuses peinent à mettre en place des programmes dans la mesure où : 

• 26 % manquent de ressources (temps, budgets, humains et connaissances) 
• 12 % ignorent les compétences clés dont elles auront besoin demain

Comment mettre en place l'upskilling dans son entreprise ?

Trois étapes sont nécessaires pour mettre en place une stratégie d’upskilling : 

1. Cartographie de l’ensemble des compétences présentes dans l’entreprise et mesure des écarts entre les besoins de l’entreprise (fonctions, compétences, marchés) et les ressources disponibles en interne. 
2. Compréhension des besoins spécifiques de chaque service/Business Unit. Étant entendu que les compétences à maîtriser doivent passer par une session de formation adaptée ou du coaching interne. ‍
3. Mise en place d’une culture d’entreprise favorisant le dialogue permettant de marier attentes collaborateurs et intérêts stratégiques de l’entreprise. ‍

Mettre en place une stratégie d’upskilling peut passer par divers dispositifs  : 

• Une formation en distanciel (module e-learning, MOOCs…) qui répond à un besoin de flexibilité et d’autonomie et qui s’adapte davantage à l’emploi du temps du collaborateur.
• Une action courte, dans la mesure où le “chemin” à parcourir par l’apprenant sera favorisé par ses acquis.‍
• Des méthodes pédagogiques centrées sur le travail (analyse des pratiques, coaching interne entre collègues, sessions de formation…), car le salarié dispose d’une expérience professionnelle valorisable en formation.
  

Les bénéfices de l'upskilling

Outre une meilleure satisfaction au travail de la part du collaborateur, intrinsèque à tout apprentissage, l’upskilling offre de nombreux bénéfices : 

Une meilleure anticipation de la pénurie de talents.

• Une optimisation des coûts de recrutement.
• Un investissement de l’entreprise dans les compétences stratégiques.
• Un signal fort de l’entreprise en matière de Qualité de Vie au Travail (QVT). Grâce à l'upskilling, le collaborateur se sent considéré et gagne confiance en lui pour se saisir de projets plus complexes ou stratégiques.
• Une réduction du taux de turnover.
• L'extension du périmètre d’intervention du collaborateur comble un besoin business de l’entreprise et offre un antidote à l’ennui au travail (bore out).
• Une marque employeur renforcée par sa capacité à former et accompagner des profils experts.‍
• Un meilleur empowerment des collaborateurs : l’entreprise leur donne les moyens de mieux diriger leur carrière.

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Le reskilling pour acquérir de nouvelles compétences

Le reskilling s’effectue plutôt dans l’optique d’une reconversion métier, notamment lorsque un métier perd de son utilité aux yeux de l’entreprise et qu’il y a un changement d’enjeu stratégique. De même, une stratégie de formation autour du reskilling est la réponse directe à une politique de recrutement faisant la part belle aux soft skills (empathie, adaptabilité, esprit critique…).

Qu'est-ce que le reskilling ?

Le reskilling ou « requalification », est une stratégie de formation professionnelle visant à préparer les salariés à occuper une nouvelle fonction ou à opérer un reset sur leur domaine de compétences.

Le reskilling s’inscrit, bien souvent, dans une situation d’urgence pour le collaborateur comme pour l’employeur. Ainsi, cette action de formation s’impose lorsque le métier du collaborateur devient obsolète en raison d’une automatisation de sa fonction ou d’un changement de direction stratégique. 

Par conséquent, côté collaborateur, le reskilling implique une réorientation de carrière qui consiste à passer d’un rôle A à un rôle B et non à une simple montée en compétences. Côté employeur, le reskilling implique d’être capable de faire pivoter les compétences au sein d’une organisation pour faire face à des situations de crise ou des ré-orientations stratégiques.

Comment mettre en place le reskilling dans son entreprise ?

Un reskilling peut s’opérer via les actions suivantes :

1. Des dispositifs longs, car l’acquisition d’une compétence nouvelle requiert un temps d’acquisition plus important que dans le cas du perfectionnement.
2. Une politique de mobilité interne structurée.
3. Du tutorat qui permet de favoriser le transfert de compétences en situation réelle et de considérer le parcours de l’individu dans sa globalité.
4. Une alternance d’apports théoriques et de mises en application (blended learning). L’évaluation de la progression est également fondamentale. Dans certains cas, le parcours de l’apprenant est validé par un diplôme ou une certification.

Les bénéfices du reskilling

Fusion entre le processus de recrutement et le processus de formation, le reskilling permet : 

• Une meilleure anticipation de la pénurie de talents.
• Un investissement concentré sur les métiers stratégiques.
• La préservation de l’emploi du collaborateur.
• Une optimisation des coûts de recrutement. C’est là un moyen d’éviter de se séparer d’un collaborateur déjà acculturé aux processus de l’entreprise et à ses valeurs et donc d’accélérer sa prise de poste.‍
• Une plus grande inclusivité et donc diversité de talents. Avec des prérequis moindres, le nouveau poste s’ouvre à des profils nouveaux qui apporteront davantage de créativité.

Vous l’aurez compris, développer un plan de upskilling comme de reskilling permet de développer l’apprentissage en interne. Une bonne manière de fidéliser vos collaborateurs via une politique de mobilité interne renforcée et de manoeuvrer dans un contexte de guerre des talents généralisé. Quoiqu’il advienne, pour en récolter les fruits, il vous faudra relier les efforts de formation aux résultats de l’entreprise et l’associer à un plan de communication interne solide.