Entretien de mi-année et Feedback 360° pour des évaluations plus justes

D’ordinaire, le mois de juin rime avec l’arrivée de l’été... et les campagnes d’entretiens de mi-année. 

Pourtant, certaines organisations s’obstinent à faire l’impasse sur cet entretien, lui préférant le très formel entretien annuel. Quant aux entreprises qui ont su adopter le réflexe entretien semestriel, elles ont tout à gagner à le combiner avec le Feedback 360°. En effet, l’alliance des deux permet de mieux répondre aux aspirations premières de vos collaborateurs (progresser, se réaliser) et de facto renforcer leur engagement et productivité au sein de votre organisation. Entrons dans les détails ! 

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Les avantages de l'entretien semestriel

Un entretien de mi-année, correctement mené, s’avère un puissant levier d’engagement et de productivité. Réalisé à mi-parcours, cet entretien permet au collaborateur de connaître ses points forts et ses axes d’amélioration tout en pouvant encore agir sur ses résultats pour les six prochains mois. Au moins deux raisons d’y adhérer : plus informel, l’entretien semestriel agit favorablement sur le stress des collaborateurs tout en permettant de nourrir un dialogue transformatif sans avoir à attendre la fin de l’année. 

L’entretien semi-annuel, un entretien moins formel que l'entretien annuel

Contrairement à l’entretien annuel aux forts enjeux (augmentation et/ou promotion), l’entretien semestriel offre un cadre plus serein. 

D’abord parce qu’il est dédié au développement du potentiel du collaborateur. Le manager doit surtout ici apporter des solutions activables et notamment davantage de moyens (plan de formation personnalisé, ressources documentaires plus détaillées, personnes référentes…).

Dans ce contexte, un feedback correctif est susceptible d’être mieux accepté par le collaborateur. Ce dernier sera aussi d’autant plus à même de partager ses préoccupations les plus vives ou de viser de lui-même des objectifs plus ambitieux. 

Pour les managers, c’est l’occasion de témoigner d’un intérêt renforcé pour la carrière et le développement du collaborateur et ainsi donner à voir une posture plus empathique.  

Ils peuvent alors demander aux collaborateurs leur ressenti sur leurs réalisations des six derniers mois, leurs prochains objectifs et le soutien nécessaire pour y parvenir. 

L’entretien de mi-année : une réponse aux besoins d’agilité 

Offrant une proximité temporelle et relationnelle supérieure à l’entretien annuel, l’entretien semi-annuel offre l’agilité réclamée par les collaborateurs et l’organisation. 

L’entretien semestriel permet notamment de : 

• Faire le bilan à mi-chemin, rectifier le tir si besoin. Contrairement à l’entretien annuel où tout ou presque est déjà joué pour l’année, l’entretien semestriel offre une marge de manœuvre supplémentaire aux collaborateurs. Avec les insights remontés, il pourra plus facilement atteindre voire surpasser les attentes de son manager. 
  

• Répondre à une forme d'agilité stratégique nécessaire pour l’entreprise. Avec l’entretien semestriel, les objectifs peuvent être pilotés en temps réel et alignés aux enjeux de l’entreprise. Les projets pouvant évoluer rapidement en fonction de la situation économique, les entreprises ont besoin de pouvoir réajuster leurs objectifs, de les revoir et de faire le point au bout de six mois. 
  

A côté de l'entretien de mi-année, le Feedback 360° permet de muscler le feedback de développement en ne se limitant pas au seul point de vue du manager. 

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Les avantages du Feedback 360°

Quels sont les objectifs du Feedback 360 ? Le Feedback 360° repose sur l’appréciation du savoir-faire et du savoir-être du collaborateur par son entourage professionnel (direct et indirect). Il permet au collaborateur d’élargir la vision qu’il a de son travail dans la mesure où le feedback peut provenir d’individus en dehors de son service ou étranger à son cœur de métier. 

Ayant mieux conscience de ses forces, de l’image projetée et de ses comportements au sein de l’organisation, le collaborateur dispose de toutes les clés pour se remettre en cause, gagner en productivité et renforcer son adhésion à l’équipe. Ainsi, il peut améliorer son rapport avec ses collègues et sa hiérarchie et contribuer à un meilleur bien-être en entreprise. 

L’évaluation 360° améliore la performance

Par sa capacité à systématiser le feedback en entreprise et à prôner une grande diversité des points de vue, le Feedback 360° répond à une demande croissante des collaborateurs (surtout auprès des nouvelles générations). 

Le feedback continu favorise la responsabilisation et l’apprenance. Adopter un tel dispositif permet aux employés d’embrasser des rôles plus actifs pour établir et remplir leurs objectifs personnels. Ces conversations servent aussi de booster pour encourager les employés à suivre formations ou opportunités professionnelles dans des domaines non directement liés à leur rôle mais dans lesquels ils peuvent apporter une forte valeur ajoutée à l’organisation. 

L’évaluation 360° booste l’engagement

Le Feedback 360° offre une vision panoramique des compétences du collaborateur au-delà du cadre restreint du manager. La reconnaissance de son travail par un feedback fréquent et constructif de ses pairs contribue à renforcer son engagement au sein de l’organisation. 

Ce Feedback 360° se matérialise de deux manières : 

• Le feedback entre pairs
• L’évaluation manager

Les entreprises qui font le choix de faire du dialogue une priorité investissent dans une meilleure expérience collaborateur à travers la promotion de la transparence et de l’autonomie. Des qualités valorisées par les membres de la génération Z et Millennials. 63% d’entres eux préfèrent recevoir du feedback en temps voulu tout au long de l’année. A l’issue d’un Feedback 360, les collaborateurs sont en mesure de se situer avec davantage de lucidité au sein de l’organisation. Signe de ce volontarisme, 40% des employés américains disent qu’ils seraient prêts à mettre davantage d’énergie dans leur travail si leurs travaux étaient plus souvent reconnus. 

Établir une culture de l’engagement cohérente n’engage pas seulement les collaborateurs mais aide aussi à fidéliser les talents en leur redonnant le pouvoir sur leur travail. Près de 60% des collaborateurs préfèrent la reconnaissance à un salaire plus élevé. Le feedback est un canal à forte valeur pour bâtir de solides relations entre employés, managers et le business dans son ensemble. Plus la fréquence de l’échange de feedback augmente, plus il s’insère naturellement et authentiquement dans les relations avec les collaborateurs. Établir cette confiance est cruciale quand il s’agit de contenir les inévitables coups durs en un front commun. 

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Feedback 360° et entretien semestriel : pour une vision 360° ! 

Le Feedback 360° ne remplace pas l’entretien semestriel, mieux il le complète. Cette appréciation panoramique et désilotée du potentiel du collaborateur ouvre la voie à une évaluation professionnelle plus équitable.  

Dans la mesure où le manager direct n’est pas forcément celui qui passe le plus de temps avec le collaborateur et donc celui qui le connaît le mieux, le Feedback 360 permet de réduire les biais cognitifs.  

Réduction des biais 

En combinant et en synchronisant les deux dispositifs, le manager disposera vraiment d’une vision 360° sur le travail de ses collaborateurs et donc à plus grande échelle d’une cartographie complète des compétences. 

La force du Feedback 360° c'est la multiplication des regards, un apport perceptif qui permet de ne pas se fier à l’impression d’un seul individu et ainsi diluer les risques de biais cognitifs.  

Pour le médecin neuro-psychologue Bernard Amselem, ces biais désigne des distorsions informatives inconscientes qui sont susceptibles d’influer la décision de n’importe quelle personne, en particulier dans les domaines RH (recrutement, mobilité, promotion, récompense...). En effet, 90% des décisions prises par le cerveau humain relèvent de l’inconscient. Elles prennent naissance dans de fausses croyances (préconceptions) dérivant de l’éducation, de la culture, du milieu social de l’individu ou de sa propre expérience. 

Cet “algorithme naturel dans le cerveau” pose problème dès lors qu’il s’agit de prendre des décisions complexes. Il en va ainsi lorsqu’il s’agit de promouvoir un individu. Selon le syndrome du scarabée, un manager aura tendance à favoriser les profils qui s’intègrent le mieux à l’équipe et qui lui ressemblent le plus (même opinion, même école, même formation…). 

Dans le cadre d’une campagne de feedback entre pairs, le collaborateur choisit lui-même les participants : l’idée est de sélectionner des individus travaillant dans différentes équipes. Leurs points de vue sur son travail, à travers leur spectre de connaissances diversifiées, vont l’aider à progresser. C’est ainsi qu’en regardant les commentaires le manager va pouvoir y déceler des éléments qu'il n'aurait pas repérés de lui-même. 

Le dispositif de Feedback 360° fait aussi intervenir une phase d’auto-évaluation du collaborateur. Le manager a ainsi l’opportunité de mettre en perspective la perception du collaborateur et celles des autres. Le collaborateur a un ainsi un aperçu étendu de ses capacités réelles. 

L'exemple de Proprioo

En 2019, Proprioo, la startup spécialiste de l’immobilier et qui compte aujourd’hui pas moins de 130 collaborateurs, cherchait à booster et améliorer sa pratique managériale. Pour cela, Proprioo a fait appel à Elevo pour mieux structurer sa culture du feedback manager à travers le double dispositif de l’entretien semestriel et du Feedback 360°. 

Chez Proprioo, durant une campagne de Feedback 360°, le collaborateur est évalué par ses pairs. C’est lui qui choisit les personnes habilités à donner leur feedback, tout en sachant que son manager peut valider ou non ses choix. 

En parallèle, tous les collaborateurs remplissent un entretien semestriel. Plus exactement, ils s’auto-évaluent sur les points suivants : 

• Leurs objectifs, 
• Leurs réalisations les plus marquantes, 
• Leurs principales forces, 
• Leur capacité à surmonter des difficultés, 
• Leur niveau de performance. 

Les employés sont également sondés sur leurs besoins en accompagnement. 

Parmi les impacts positifs relevés par Proprioo via l’emploi du double dispositif et le traitement des données, on peut citer : 

• Meilleure anticipation de l’équipe RH quant aux problématiques de staffing (sous-performance des collaborateurs, souhaits d’évolution, besoins en accompagnement).
• Prise de recul des collaborateurs sur la période ainsi qu’une projection dans le futur, démarche assez rare en startup.
• Accélération de l’identification des top & low performers. 
• Réduction des écarts de perception, notamment quant à la perception d’un collaborateur et celle de son manager.
  

Grâce à une solution de management de la performance et des talents comme Elevo, l’équipe RH de Proprioo a mis en place des processus d’évaluation complets et a démocratisé une culture du feedback. Les managers ont désormais une vision 360° du travail de leurs collaborateurs et peuvent leur proposer un accompagnement adapté à leurs attentes. 

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“Le feedback régulier à travers Elevo rend les équipes plus performantes et permet de créer une culture d’échanges professionnels positifs !"
Astrid d’Albiousse, Head of People, Proprioo

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Vous l’aurez compris, couplé avec l’entretien de mi-année, le Feedback 360° est à même d’affiner la connaissance des profils de vos collaborateurs et de répondre davantage aux à leurs aspirations en termes d’évolution (formation, responsabilisation…). Entretien semestriel et évaluation 360° permettent de solidifier la relation de confiance collaborateur-manager. Par ailleurs, la diversité des points de vue permet de relever des axes d’amélioration et des capacités réelles (y compris inconsciente) chez le collaborateur et ainsi élever la qualité du feedback positif.