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Toutes nos best practices pour réussir vos entretiens de mi-année
Quels sont les bénéfices des entretiens semestriels pour vos collaborateurs et managers ?
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L’entretien de mi-année reste sous-estimé quand il n’est pas tout simplement éludé au seul profit de son grand frère, l’entretien annuel d'évaluation.
Pourtant, l'entretien de mi-année est un jalon crucial dans le suivi des collaborateurs, qui sont d'ailleurs en demande d'échanges plus réguliers ! Pour les RH, il permet de mieux comprendre les besoins des collaborateurs à mi-parcours. Ces derniers peuvent y remonter les différents pain points rencontrés tandis que les managers peuvent y faire le point avec les collaborateurs sur leurs objectifs et réalisations en cours. Et la marge de manœuvre est gigantesque vu que seuls 14% des employés considèrent leurs évaluations inspirantes, selon une récente enquête Gallup. Mais comment réussir cet entretien d'évaluation ? Comment faire passer un entretien semestriel ?
Pour les RH, cet entretien permet d’accompagner les collaborateurs afin qu’ils puissent plus facilement remplir leurs objectifs avant la fin de l’année.
Mais pour y parvenir, communication et formation seront clés.
L’entretien de mi-année ne déroge pas à la règle d’or des entretiens d’évaluation : pour porter ses fruits, il se doit d’être correctement préparé en amont.
D’où, l’importance pour les RH de communiquer sur l’importance et les bénéfices d’un tel entretien afin de sensibiliser le plus grand nombre. L'entretien de mi-année permet de :
A cela s’ajoute pour les RH la nécessité de planifier ces entretiens en concertation avec les managers, de telle manière à ce que les collaborateurs disposent d’un délai raisonnable pour préparer leur entretien.
Lors d’une campagne d’entretien semestriel, il revient aussi aux professionnels RH de sensibiliser les managers aux enjeux d’un feedback structuré et régulier.
Cette mission de garantir la tenue d’entretiens semestriels s’inscrit dans le cadre, bien plus large, de former les managers à l’art de donner du feedback constructif. En effet, donner comme recevoir du feedback peut être une compétence difficile à maîtriser, surtout pour les managers avec un profil junior. Autrement dit, il s’agit de savoir partager un feedback ultra-contextualisé, faisant la part belle aux faits et non aux émotions.
Une fois la campagne d’entretien de mi-année terminée, les RH ont un autre rôle à jouer : exploiter les données RH (People Analytics) et mettre en place des actions pour répondre aux besoins des collaborateurs, par exemple via des plans de formation. Les People Analytics servent à améliorer et crédibiliser les décisions RH.
“Grâce aux rapports par région et par équipe, nous pouvons analyser les résultats des campagnes. Ces données, partagées avec nos équipes nous permettent d'ajuster nos priorités.”
- Sandrine Meunier, Chief People Officer, AirCall
Le succès d’un entretien de mi-année réside aussi dans la capacité du manager à poser les bonnes questions au collaborateur, sans pour autant monopoliser la parole, tout en lui suggérant des solutions activables afin de gagner en productivité dans le futur.
Pour le manager, l’entretien de mi-année constitue une véritable opportunité d’évaluer les progrès des collaborateurs de son équipe sur une période plus rapprochée que l’entretien annuel. Offrant un cadre plus serein que l’entretien annuel, l’entretien de mi-année se prête davantage à un feedback correctif et permet de rediriger l’énergie des collaborateurs. Les insights délivrés côté manager doivent permettre aux collaborateurs d’atteindre voire de dépasser plus aisément leurs objectifs.
Du coup, pas de secret : pour que la rencontre porte ses fruits, le manager doit préparer son entretien individuel.
Six points clés sont à vérifier :
Prendre le temps de réfléchir quant à la performance des collaborateurs et leurs opportunités de grandir est primordial. Il faudra évaluer à quel point le collaborateur a atteint ou surpassé les attentes. Pour ce faire, il est utile de :
C’est aussi le moment de réfléchir à des feedbacks activables en fonction des difficultés qu’ils ont pu rencontrer.
L’entretien de mi-année peut être stressant pour le collaborateur, aussi tout ce qui y sera abordé doit être déjà connu du collaborateur, sans quoi cela risque de nuire à la confiance et à la dynamique de l’échange. La relation avec les équipes doit être une conversation permanente, afin que les collaborateurs sachent toujours où ils en sont (résultats, impact individuel dans la réussite de l’entreprise, comportement).
Celles-ci doivent permettre de remonter les irritants auxquels les collaborateurs sont confrontés et leurs besoins (ressources, soutien, formation…). Ces questions peuvent aussi servir à creuser certaines réponses formulées par le collaborateur lors de son auto-évaluation ou points d’actualité (exemplairement l’atteinte des objectifs en télétravail).
Le caractère raisonnable tiendra en fonction du profil du collaborateur et des difficultés rencontrées ou non au cours de la période écoulée. Le cadre plus serein de l’entretien semestriel peut pousser les collaborateurs à fixer eux-mêmes des objectifs plus ambitieux qu’à l'accoutumée.
En tant que manager, il faudra nourrir une conversation dépassionnée de manière à encourager les collaborateurs à être les plus transparents possible quant à leurs progrès, analyser leur performance et fixer des objectifs. Dans la mesure où l’essentiel de la conversation sera porté par le collaborateur lui-même, respectez les silences et ne meublez pas inutilement. Laisser le collaborateur dérouler ce qu’il réussit le mieux et ce qu’il devrait améliorer. Son sentiment de reconnaissance n'en sera qu'augmenté.
Gardez en tête le potentiel de chacun de vos collaborateurs et partagez-le, surtout que certains peuvent ne pas en avoir conscience. Restez collaboratif et encourageant : co-construisez des solutions en faveur de votre collaborateur.
Ne perdez pas de vue que, parmi les principales raisons qui poussent un collaborateur à partir, figure notamment des opportunités figées d’avancement de carrière selon une étude Glassdoor. Une raison supplémentaire de ne pas négliger l’entretien semestriel et sa visée transformative à long terme.
L’entretien de mi-année est une conversation dont le collaborateur est le héros.
Si 96% des employés affirment que recevoir un feedback régulier est une bonne chose, 35% disent devoir attendre encore plus de 3 mois pour avoir un vrai feedback de la part de leur manager, selon l’étude State of Employee Engagement par Officevibe. Pour le collaborateur c’est l’occasion de connaître rapidement ce que pense votre manager des efforts fournis et d’avoir connaissance de vos points forts et de vos axes d’amélioration pour ensuite gagner en valeur au sein de l’entreprise, le tout avant la fin de l’année.
Développez votre esprit critique et soyez sincère avec vous-même (ni trop indulgent, ni trop dur) d’autant que vous aurez ensuite 6 mois pour améliorer vos résultats. Collecter des preuves de votre efficacité et préparez-vous à donner des exemples spécifiques, surtout si vous estimez que vos efforts n’ont pas été justement reconnus jusqu’ici.
Vous pouvez également vous poser ces questions :
Préparez-vous à démontrer en quoi l’acquisition de ces nouvelles connaissances bénéficieront à votre évolution professionnelle (mobilité interne en entreprise) et vous permettront de contribuer davantage au succès de l’entreprise.
Vous l’aurez compris un entretien de mi-année mené dans les règles de l’art - autrement dit qui se focalise sur un feedback constructif tourné vers l’avenir - constitue un formidable levier de performance et d’engagement. La clé c’est de se focaliser sur les victoires, les axes d’amélioration et comment l’individu souhaite grandir. A charge pour le manager comme les RH de proposer une formation adéquate pour favoriser la montée en compétences de l’ensemble des collaborateurs.
Comment booster la performance de vos collaborateurs grâce à l’entretien semestriel ? On vous dit tout dans ce guide sur l'entretien de mi-année !
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