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Management des talents
Référentiel de compétences : définition et élaboration
Découvrez comment élaborer un référentiel de compétences pour optimiser votre gestion RH. Etapes essentielles et bonnes pratiques.
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Le référentiel de compétences est un outil stratégique pour les RH. Il répertorie toutes les compétences nécessaires à la bonne exécution des tâches au sein d'une entreprise. Il sert de fondation pour le recrutement, la formation professionnelle ou encore la gestion de carrière.
Mais, plus précisément, qu'est-ce qu'un référentiel de compétences ? Comment le construire ? Quels sont les avantages pour les services des ressources humaines, les entreprises et les salariés ?
La création d'un référentiel de compétences implique une classification détaillée des compétences requises pour chaque poste.
Cette classification se fait généralement en trois grandes catégories :
1°) Les savoirs,
2°) Les savoir-faire (compétences techniques),
3°) Les savoir-être (compétences comportementales).
Cet ensemble de compétences forme le triptyque fondamental de la compétence professionnelle.
Les savoirs sont des connaissances acquises par les salariés. Ces connaissances proviennent de l'éducation formelle, de la formation continue ou de l'auto-apprentissage. Les connaissances peuvent être spécialisées dans un domaine spécifique.
Un référentiel de compétences efficace doit identifier clairement quels savoirs sont nécessaires pour chaque poste. Il garantit ainsi que tous les collaborateurs possèdent la base de connaissances requise pour leurs missions.
Les savoir-faire se réfèrent aux compétences pratiques ou techniques qu'un employé a développées à travers l'expérience professionnelle ou la formation pratique. Ces compétences permettent à un individu de réaliser des tâches spécifiques et de résoudre des problèmes relatifs à son travail de manière efficace.
Exemples de savoir-faire pour un développeur Full Stack :
Les savoir-être sont souvent appelés compétences douces ou soft skills. Ces compétences concernent la façon dont une personne se comporte avec les autres et s'adapte à différents milieux de travail.
Les savoir-être sont cruciales pour le travail en équipe, le leadership et la gestion de conflits. Elles sont souvent plus difficiles à évaluer et à développer que les savoir-faire.
Exemples de savoir-être pour un développeur Full Stack :
Le référentiel de compétences est un outil stratégique en gestion des ressources humaines. Il est conçu pour identifier et décrire les compétences nécessaires à la bonne exécution de diverses fonctions ou métiers dans une société. Il se focalise sur les compétences générales requises, applicable à plusieurs postes similaires.
À l'inverse, la fiche de poste est un document détaillant les aspects opérationnels d'un poste spécifique. Elle inclut des informations pratiques comme :
Elle est essentielle pour la gestion quotidienne, le recrutement, et l'orientation des employés.
Les deux outils ont des objectifs différents. Le référentiel de compétences est utile pour la gestion stratégique des compétences en entreprise. La fiche de poste est utilisée pour le management opérationnel et quotidien des postes. Ils sont complémentaires mais répondent à des besoins distincts en RH.
Voici une liste non exhaustive de bénéfices.
Instrument de pilotage pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Le référentiel de compétences permet aux entreprises de prévoir et de gérer l'évolution de leurs besoins en compétences. Les entreprises peuvent mieux gérer leurs recrutements, promotions et changements de poste en identifiant les compétences nécessaires actuellement et à l'avenir.
Ciblage précis des formations
Avec un référentiel de compétences clair, les entreprises peuvent développer des actions de formation sur mesure qui adressent les lacunes spécifiques en compétences. Cela rend les formations plus efficaces et contribue à un meilleur ROI en matière de développement professionnel.
Support pour les entretiens annuels
Le référentiel offre un cadre objectif pour évaluer les performances des salariés en se basant sur les compétences requises pour leur poste. Cet outil permet des évaluations plus justes et transparentes.
Mobilités internes facilitées
En connaissant les compétences requises pour différents postes au sein de l'entreprise, il est plus facile de gérer les mobilités internes. Les salariés peuvent ainsi progresser dans leur carrière tout en restant dans l'entreprise.
Aide à la projection dans l’entreprise
Les salariés ont accès à une vision claire des soft et hard skills qu'ils doivent développer pour avancer ou pour se repositionner au sein de leur société. Un référentiel de compétences les aide à se projeter sur le long terme dans l'entreprise.
Découverte de nouveaux emplois
Le référentiel de compétences expose les collaborateurs à une variété de rôles et de fonctions, parfois inconnue. Cela peut alors stimuler leur intérêt pour de nouvelles opportunités de carrière.
Alignement des objectifs
En utilisant un référentiel de compétences, les managers peuvent aligner les objectifs individuels des membres de leur équipe avec les objectifs d'entreprise. Cela garantit que les efforts de chacun contribuent de manière significative à la réalisation des objectifs de la société.
Meilleure gestion des talents
Un référentiel de compétences aide les managers à identifier les talents au sein de leur équipe et à les développer. Cet outil facilite ainsi la gestion des performances, la planification de la relève et la rétention des collaborateurs clés.
Créer un référentiel de compétences efficace nécessite une approche structurée qui intègre plusieurs étapes importantes. Voici comment procéder.
Tout d'abord, il est crucial de définir clairement votre objectif.
1°) Est-ce que cet outil va vous permettre d'améliorer votre process de recrutement ?
2°) Allez-vous l'utiliser comme support pour votre GPEC ?
3°) Est-ce qu'il vous aidera à faciliter les mobilités internes dans votre entreprise ?
4°) Est-ce qu'il permettra à vos managers de se responsabiliser quant au développement de leurs collaborateurs ?
Il est essentiel de choisir les domaines, les fonctions ou les postes pour lesquels le référentiel sera développé. Cela peut commencer par des postes clés ou stratégiques. La définition du périmètre permet de cibler les efforts et de concentrer les ressources là où elles seront les plus bénéfiques.
La création d'un référentiel de compétences doit être un effort collectif, impliquant les managers, les responsables RH, voire certains collaborateurs. Leur connaissance des rôles actuels et des besoins futurs est indispensable pour garantir l'efficacité et l'application du référentiel.
Cette étape consiste à lister toutes les compétences nécessaires pour les fonctions couvertes par le référentiel. Cela inclut les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être. Diverses méthodes peuvent être utilisées pour recueillir ces informations : ateliers, enquêtes ou encore interviews.
Ensuite, pour chaque compétence, définissez plusieurs niveaux de maîtrise avec des critères clairs.
Exemple de niveaux de maîtrise :
Une fois les compétences et leurs niveaux définis, le référentiel doit être revu et validé par les parties prenantes. Cette étape garantit son acceptation et son usage effectif dans toute la société.
En suivant ces étapes, les organisations peuvent développer un référentiel de compétences robuste et dynamique qui soutient efficacement la gestion stratégique du capital humain et répond aux besoins en constante évolution de l'entreprise.
Si vous voulez en savoir plus sur notre produit Compétences, n'hésitez pas à contacter l'un de nos experts RH.
Dans ce contenu inédit, deux expertes RH répondent à vos questions les plus fréquentes sur le sujet de la gestion des compétences tout en vous partageant leur expérience.
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