Pourquoi donner du feedback à un nouveau talent est-il si important ?

Donner du feedback à un collaborateur c’est une bonne pratique à ritualiser toute l’année et plus encore lors de l’étape d’onboarding pour éviter tout départ précipité. 

Qui dit onboarding dit rencontre avec une nouvelle culture d’entreprise, de nouveaux collègues et de nouveaux process. Or, cette étape est aussi évolutive que les besoins de vos collaborateurs. L'onboarding a non seulement un impact sur la bonne gestion des talents mais aussi sur la performance des équipes et le business. Voilà pourquoi il est indispensable de collecter et d’analyser les feedbacks individuels étayés par un rapport d’étonnement (conformité à la fiche de poste, réussites, axes d’amélioration, méthodes managériales). Mais qu'est-ce qu’un feedback positif ? Comment faire un bon feedback ? C’est ce que nous allons voir dans cet article. 
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Donner du feedback pour lutter contre la fuite des talents

Le feedback fait partie intégrante d'une bonne gestion des talents et une bonne gestion des talents débute dès qu'une recrue entre dans une entreprise.

Si vous pensez que gérer un onboarding se résume à accueillir comme il se doit le collaborateur et veiller à ce qu’il ne manque de rien (missions, ressources, relationnel…), c’est que vous oubliez le climax de l’intégration. En effet, tous ces efforts seront peines perdues si vous zappez de dresser le bilan de l’onboarding côté onboardé ET manager. Ce n’est qu’en posant des questions (ouvertes comme fermées) que vous pourrez parfaire votre expérience candidat et agir favorablement sur la rétention de vos talents. 

Saviez-vous que 4% des nouveaux collaborateurs quittent leur poste à l’issue de leur première journée. Ils sont 22% à quitter leur poste dans les 45 premiers jours, coûtant à l’entreprise au minimum 3 fois le salaire de l’ancien collaborateur. Bien souvent, une divergence de points de vue en est à l’origine, quand ce n’est pas une dissonance entre les attentes suscitées par la fiche de poste et la réalité de la fonction. 

Faire un feedback dès l’onboarding permet en outre de contenir l’impact économique d’un recrutement dans la mesure où le départ d'un talent coûte cher à une entreprise.

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Donner du feedback : un des piliers de la gestion de la performance

Donner un feedback lors de l’onboarding n’a pas seulement un impact positif pour le nouveau collaborateur, il l’est également pour l’organisation toute entière.

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Parmi les bénéfices d’un feedback systématique lors d’un onboarding : 

L'onboardé devient très performant et atteint ses objectifs rapidement, y compris lors d'un onboarding à distance. En outre, il gagne en autonomie. On peut fixer des objectifs à un nouveau collaborateur mais si on ne lui dit jamais "tu fais fausse route", comment peut-il être plus performant et opérationnel ? 

L’entreprise gagne en productivité : Moins connue, la culture du feedback a aussi un impact business sur l'entreprise. Il appartient aux équipes RH de mesurer et d’évaluer ces feedbacks à travers des KPIs précis et dédiés. Dès lors, on n'échange plus pour le seul plaisir d’échanger, mais pour gagner en productivité.

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Instaurer une culture du feedback dès l'onboarding

Faire un feedback à un nouveau collaborateur c’est aussi partager avec celui-ci la culture de l’entreprise et son mode managérial. 

Les jeunes générations sont tout particulièrement en demande de feedback. Elles aiment être sollicitées pour donner leur avis et poser un regard neuf sur l’organisation : elles veulent pouvoir challenger le statu quo et bénéficier d’un management participatif en mode co-création où leur parole est non seulement considérée mais écoutée.

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Systématiser le feedback en entreprise est une des clés d’un management efficace. Citons parmi ses bénéfices inhérents :  

Communiquer grâce au feedback avec un nouveau collaborateur, c'est une façon de démocratiser la culture du feedback dans son entreprise et de partager cette culture dès son arrivée.

C’est partager une bonne pratique que le nouveau collaborateur reproduira à son tour quand il devra assurer l’onboarding de quelqu'un.

Partager du feedback constructif et maîtriser les ressorts de la candeur radicale, permet de donner lieu à des échanges plus fluides et honnêtes. 

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Partager du feedback via le rapport d'étonnement

Faire un feedback en direct c’est bien, le structurer dans le cadre d’un rapport d’étonnement qui demande un temps de réflexion (côté collaborateur comme manager), c’est mieux. 

Le rapport d’étonnement (ou Discovery Note) est un outil stratégique servant à recueillir les impressions du nouvel arrivant sur son environnement de travail et son ressenti sur les techniques managériales en cours. Il est souvent utilisé par le N+1 voire par la direction RH ou la direction générale pour prendre le pouls et repérer ce qui doit être modifié. En partageant librement et honnêtement son point de vue, le nouveau collaborateur peut apporter une vision critique et constructive sur l’entreprise et booster sa performance. Dans son feedback, une nouvelle recrue peut ainsi relever un décalage entre le produit/service et l’image de l’entreprise (comme son site internet). A charge pour le manager de remonter l’information à l’équipe marketing afin de rectifier le tir. 

Lors d’un onboarding, le rapport d’étonnement sert à évaluer notamment : 

• Le poste (intérêt, difficultés, conformité aux attentes),
• Le relationnel avec l’équipe (accueil, ambiance, bienveillance),
• La qualité des informations/formation (utilité, facilité de compréhension et d’assimilation),
• L’efficacité des outils à disposition (praticité, intuitivité…),
• L'ensemble de l’expérience candidat et remonter des axes d’amélioration.

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Vous l’avez vu, un feedback n’est pas unilatéral et fonctionne dans les 2 sens : côté collaborateur comme manager.  Pour y voir plus clair et mettre en commun leurs impressions, il est important de disposer d’un outil capable d’administrer un rapport d’étonnement, de commenter les éléments en direct ou encore de planifier un débriefing en face à face, le tout centralisé en un seul et même endroit. C’est justement ce que permet Elevo. 

La solution va d’ailleurs plus loin que le simple recueil de feedbacks : elle se fait élément déclencheur d’une discussion fructueuse.

En prenant en compte les impressions partagées dans le rapport d’étonnement, les prochains onboardés seront plus performants car l'entreprise aura pris des mesures pour perfectionner ses onboardings. 

Vous l’aurez compris, durant toute l’expérience collaborateur - et ce dès la procédure d’onboarding - le feedback doit être un réflexe. Au-delà d’évaluer la marge de progression du collaborateur, recueillir du feedback via des outils RH dédiés peut apporter un regard neuf sur l’organisation et avoir un impact considérable sur le business (compétitivité, avantage concurrentiel, discours…). Impressions sur le poste, relation avec l’équipe, qualité des informations et outils à disposition, axes d’amélioration… tout doit être passé au crible dans le rapport d’étonnement. En agissant ainsi c’est le meilleur moyen de faire sien la fameuse citation de Nelson Mandela : “Je ne perd jamais: soit je gagne soit j’apprends”.