Fini la Gpec, place à la Gepp : ce que dit la loi

Face à l’obsolescence accélérée des compétences et l’obligation pour l’employeur de garantir l’employabilité d’un collaborateur, les RH peuvent compter sur une méthode : la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. 

Cette ex-Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’est construite en 3 lois successives : les lois Borloo (2005) et Rebsamen (2015) et les Ordonnances Macron (2017). Ce sont les ordonnances Macron qui ont enterré la notion de GPEC, trop rigide, au profit de celle de GEPP.

Non seulement, la GEPP poursuit la pérennité des emplois et l’avenir de l’entreprise mais, en plus, elle lui permet de renforcer la diversité de ses talents. Autrement dit, la GEPP donne les moyens à l’entreprise de s’adapter aux changements systémiques. 

Or, la survivance de la notion de GPEC, comme mot-valise, n’est pas sans induire en erreur les RH quant au but de la démarche. 

Mais, plus précisément, qu’est-ce que la GPEC et la GEPP ? C’est ce que nous allons voir dans cet article qui retrace l’évolution juridique de ces termes.

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La gestion des compétences

Qu'est-ce que la gestion des compétences ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement appelée GPEC, est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. En parallèle, la GEPP conserve sa dimension prospective (prévisionnelle) pour les ressources humaines. 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet ainsi d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus RH. Plus spécifiquement, elle doit permettre de :

• Appréhender collectivement les questions d’emplois et de compétences ;
• Construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. 

Compétence : définition

Mot clé dans la GEPP et enjeu majeur de compétitivité pour l’entreprise, la notion de “compétence” n’en reste pas moins relativement abstraite, regroupant plusieurs composantes : 

• Savoir : connaissances théoriques nécessaires au poste ;
• Savoir-être (soft skills) : compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste ;
• Savoir-faire (hard skills) : compétences techniques et maîtrise des outils mises en pratique pour exercer le métier. 

Entendu comme une habileté professionnelle, la "compétence" souffre, malgré une forte diffusion dans le code du travail depuis 2008, d’une absence de définition juridique. 

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GPEC : la loi Borloo (2005)

Depuis le 18 janvier 2005, les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les entreprises implantées dans l’Union Communautaire employant au moins 150 salariés en France, doivent négocier la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

Plus précisément, la loi de Programmation de Cohésion Sociale dite "loi Borloo" impose à ces entreprises de réaliser tous les trois ans une négociation avec d’une part la direction, d’autre part les partenaires sociaux.

Les sujets obligatoirement discutés sont : 

• La mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences…). 
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21.
• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.
• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail.
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences. 

Il faut bien avoir en tête que cette loi est entrée en application, dans un contexte d’insécurité sociale appelant à la sauvegarde d’emplois en France, tout en prenant conscience du vieillissement de la population active (Papy Boom). Officiellement, elle visait à prévenir les procédures de licenciement découlant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un monde du travail qui était à l’époque toutefois moins sujet à la flexibilité et à la concurrence mondialisée du numérique qu’aujourd’hui.  

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GPEC : la loi Rebsamen (2015)

En 2015, la loi Borloo a été complétée par la loi relative au dialogue social et à l'emploi, dite "loi Rebsamen". 

Avant la loi Rebsamen, les CSE (comités sociaux et économiques) étaient contraints à la tenue de 17 consultations. Simplificatrice, la loi Rebsamen a regroupé ces 17 consultations obligatoires en trois grands blocs (article L. 2323-10 modifié et suivants du Code du travail) :

1. Les grandes orientations stratégiques, qui incluent désormais les questions relatives à la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
2. La situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.
3. La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (recrutement).

De plus, cette loi a revu la périodicité des trois négociations obligatoires (article L. 2323-6 modifié du Code du travail) :

• Chaque année : la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée ;
• Chaque année : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
• Tous les trois ans : une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut également porter sur le contrat de génération.

A noter que la loi n’impose pas une réunion dédiée pour chacune des trois négociations. 

Chaque entreprise établit désormais son propre rythme et calendrier de consultation du CSE. Reste que la fréquence des négociations pour la gestion des emplois, des parcours de compétences et de la mixité des métiers ne peut excéder 3 ans. 

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GEPP : les Ordonnances Macron (2017)

Quelle différence entre GPEC et Gepp ?

Les Ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer le cadre juridique en vigueur afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique. Ainsi par ces textes, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. 

Il s’agit désormais d’adopter une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences.

Quels sont les enjeux de la Gepp ?

Parmi les évolutions notables, citons : 

• L’intégration de la notion de “parcours professionnel”. Dans le même temps, la formation professionnelle a disparu des thèmes obligatoires, laissant la place à la formation en continu. L’idée étant de renforcer le devoir d’employabilité (y compris externe) reposant sur l’employeur. Il s’agit ici d’offrir les moyens et un accompagnement en accord avec le projet professionnel du collaborateur (meilleure gestion des talents), qu’il s’agisse d’un développement dans le cadre de la stratégie d’entreprise ou dans le cadre d’un projet personnel externe. 
• La reconnaissance de la transition écologique comme facteur de changement systémique nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises.
• Obligation triennale, la périodicité de la négociation peut être fixée par les partenaires sociaux, sous réserve de ne pas excéder le délai de 4 ans (l’article L2242-20 du code du travail). 

A qui s'adresse le GEPP ?  

Cette obligation concerne :  

• Les entreprises comptant au moins 300 salariés ; 
• Les groupes (au sens retenu par la législation sur le comité de groupe) comptant au moins 300 salariés ;
• Les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise de 150 salariés au moins en France. 

Quelles sont les limites des Ordonnances Macron ? 

Le ministère du travail n’impose pas que les négociations aboutissent à la signature d’un accord.

En cas de négociation infructueuse ou d’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé. Les propositions respectives des parties et les mesures de GEPP que l’employeur entend appliquer unilatéralement devront y figurer.

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Ce qu’il faut retenir

Deux acronymes aux finalités différentes : GPEC pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.

La GEPP est le résultat de trois lois additives.

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Les Ordonnances Macron ont pris en compte un nouveau contexte économique : numérisation du monde du  travail, guerre des talents, gestion des carrières plus agile, accélération de l’obsolescence des compétences, empowerment des collaborateurs quant à leur parcours professionnel, quête de flexibilité, démocratisation du télétravail et renforcement des conditions de travail. La GEPP est donc plus adaptée à la situation actuelle du marché du travail que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

Ne pensez plus GPEC, pensez Gestion des Emplois et Parcours Professionnels : une vision moins rigide du développement des compétences, plus en phase avec l’évolution des carrières, le tout au service d’une meilleure employabilité des collaborateurs. 

La loi n’impose pas une façon de faire : elle impose uniquement des négociations triennales. Les entreprises sont libres, en accord avec leurs partenaires sociaux, d’en raccourcir ou non les délais.