Comité de carrière : les 4 points d'attention

Un comité de carrière est un moment d’échanges entre managers, membres du service RH et de l’équipe dirigeante, permettant de prendre de bonnes décisions People. Ces décisions doivent répondre aux souhaits d’évolution des salariés ainsi qu’aux objectifs stratégiques et business de l’entreprise. Dans cet article, on vous détaille les 4 points d'attention à avoir quand vous lancez ce process RH.

Les évaluations réalisées par les managers

Pour établir une cartographie des salariés, vous allez demander aux managers d’évaluer leurs collaborateurs, suivant des dimensions que vous aurez préalablement définies. 
Puis, vous allez vous entretenir avec eux pour challenger et harmoniser leurs évaluations. Pour un manager, identifier le potentiel d’un collaborateur n’est pas forcément une tâche aisée.

"La difficulté, c’est d’avoir quelqu’un qui a un potentiel intéressant mais qui, pour autant, n’est pas dans un poste où il peut révéler son potentiel. Un manager doit arriver à faire la différence entre la performance immédiate et la capacité qu’a la personne à avoir une performance différente dans un environnement autre.”
- Marc Veyron, Ancien DRH pour Capgemini et Consultant en transformation RH

Pour éviter ce biais, c’est à vous, professionnels RH, de former les managers et de leur poser les bonnes questions :

1. Avez-vous confié à votre collaborateur des missions où il a pu révéler tout son potentiel ?
2. L’avez-vous suffisamment accompagné dans son développement ?
3. De quoi votre collaborateur a-t-il besoin pour monter en compétences ?
4. Son poste actuel lui permet-il de développer tout son potentiel ?

Ces discussions sont pour vous l’occasion d’aider les managers, surtout juniors, à bien différencier la notion de performance de celle de potentiel.

Pour des évaluations plus objectives, vous pouvez aussi réaliser des entretiens croisés.

“Une seule personne ne peut pas détenir la vérité. Prenons l’exemple d’un manager qui est très positif sur le potentiel de l’un de ses collaborateurs. Pour valider son évaluation, le collaborateur va rencontrer un autre manager, d’une autre unité. En croisant les deux avis, on va éviter les biais ou le manque d’objectivité. Par ailleurs, plus le process est établi de manière objective, plus les décisions seront acceptées par les salariés.”
- Marc Veyron, Ancien DRH pour Capgemini et Consultant en transformation RH

L’allongement des carrières

Autre critère auquel vous allez devoir être attentif et qui a marqué l’année 2023 : l’allongement des carrières.

“La tendance des People Reviews est de promouvoir des personnes entre 30 et 45 ans, et d’ignorer les personnes qui sont avant et/ou après. C’est un point d’attention important : à 45 ans, on n’a pas fini sa carrière. Il y a encore des possibilités d’évolution qu’il ne faut pas négliger.”
- Marc Veyron, Ancien DRH pour Capgemini et Consultant en transformation RH

Une statistique clé : 61% des salariés seniors interrogés ne se sentent pas accompagnés dans la gestion de leur parcours professionnel (Sondage Ifop pour Freelance.com - Mars 2023
).

En tant que professionnel RH, vous êtes le garant d’un traitement égalitaire entre tous les salariés.

Les plans de succession pour les postes clés

Nous vous recommandons d’être également attentif aux postes clés, c’est-à-dire les postes occupés par des personnes pour qui trouver des remplaçants est complexe en raison de leur niveau d’expertise et/ou d’expérience.

Un comité de carrière est le moment d’identifier ces postes clés et d’élaborer des plans de succession :

• En interne, disposez-vous des ressources vous permettant de remplacer tous les postes clés ?
• Si ce n’est pas le cas, pouvez-vous “produire” ces différentes expertises en interne ? Si oui, quelles actions doivent être mises en place ?
• Quel serait le coût d’un recrutement externe VS le coût d’une mobilité interne ?
• Si vous devez opter pour des recrutements externes, par quelles agences allez-vous passer ? Combien de temps ce process vous prendra-t-il ?

La cohérence des décisions prises et l’égalité de traitement

A la fin de chaque séance collective, en collaboration avec les membres du CODIR, vous allez devoir vous assurer de la cohérence des décisions prises, et ce au regard des besoins de l’entreprise.  

Exemples :

1. Votre groupe “top performers ayant un souhait de mobilité géographique” comprend-il assez de collaborateurs pour répondre à votre objectif d’ouverture à l’international ?
2. Les décisions prises sont-elles en accord avec les textes de loi ?
3. Avez-vous atteint le bon équilibre entre recrutement interne et recrutement externe ?
4. Avez-vous identifié suffisamment de collaborateurs avec de fortes capacités managériales ? Cela est essentiel si votre entreprise est en pleine croissance.
5. Etes-vous sûr d’avoir traité de façon égalitaire les hommes et les femmes ? Par exemple, avez-vous identifié assez de femmes qui seront vos futures cadres dirigeantes afin de répondre aux exigences de la loi Rixain ?

“A la fin d’une People Review, il est important de faire le bilan des décisions qui ont été prises, et de regarder ce que cela donne tant en termes aussi bien d’égalité H/F que de respect du budget.”
- Marc Veyron, Ancien DRH pour Capgemini et Consultant en transformation RH