Qu'est-ce que l'employabilité ?

L’employabilité fait partie intégrante d'une stratégie de GPEC-GEPP. Mais qu'est-ce que l'employabilité exactement ? Comment peut-elle être évaluée et développée ? Quelle est la responsabilité des employeurs en la matière ?

L’employabilité : Définition juridique

La définition selon le Code du Travail

L’employabilité est définie par l’article L.6321-1 du Code du Travail. Cet article impose aux employeurs une responsabilité fondamentale : faire évoluer leurs salariés pour développer leur employabilité.

L'employabilité est la capacité d'un individu à évoluer de manière autonome sur le marché du travail, en fonction de ses connaissances, de ses qualifications et de ses comportements professionnels.

Le devoir d’employabilité de l’employeur

Le Code du Travail ne prescrit pas un cadre restrictif, mais il exige que les employeurs assurent une "employabilité externe". Ces derniers doivent permettre à leurs salariés de développer leurs compétences pour qu'ils retrouvent un emploi facilement en cas de départ.

La jurisprudence est stricte à ce sujet. Les employeurs doivent maintenir la capacité de leurs salariés à occuper un emploi, même si le poste actuel ne l'exige pas. Laisser les salariés stagner à des postes peu qualifiés ou sans perspective d'évolution est inacceptable d'un point de vue juridique.

Comment évaluer l’employabilité d’un salarié ?

Mais sur quels critères s'appuyer pour évaluer l'employabilité de ses salariés ? Quels outils utiliser ?

Les entretiens annuels ou professionnels

L’évaluation de l’employabilité commence par l’identification des compétences du salarié.

Cela inclut les compétences :

• Techniques (hard skills ou savoir faire),
• Comportementales (soft skills),
• Managériales.

Les entretiens annuels et professionnels (obligatoires tous les deux ans) sont des moments clés pour effectuer cette évaluation. En effet, ils permettent de faire le point sur les acquis et de fixer des objectifs de développement.

Voici dix questions que vous pouvez poser dans vos entretiens annuels ou professionnels pour effectuer cette évaluation :

1. Comment évaluez-vous vos compétences en communication avec vos collègues ?
2. Pouvez-vous décrire une situation où vous avez dû acquérir rapidement une nouvelle compétence ?
3. Pouvez-vous donner un exemple de situation où vous avez pris l’initiative pour résoudre un problème ?
4. Quelles compétences estimez-vous devoir acquérir pour devenir manager ?
5. Quelles compétences managériales souhaitez-vous développer ?
6. Quelles sont les compétences techniques que vous avez développées cette année ?
7. Quelles sont les soft skills que vous avez développées cette année ?
8. Quelles formations avez-vous suivies récemment et comment ont-elles impacté votre montée en compétences ?
9. Quels sont les domaines où vous estimez avoir le plus besoin de formation professionnelle ou de coaching ?
10. Quels sont les nouveaux outils que vous aimeriez apprendre à utiliser ? Et dans quel cadre ?

Le Feedback 360°

Le Feedback 360° de développement est un autre outil permettant d'évaluer l'employabilité des salariés. Lors d'une campagne de 360°, un collaborateur est évalué par 3 à 5 pairs, notamment sur ses compétences.

Voici dix questions que vous pouvez poser dans un Feedback 360° de développement :

1. Comment [Nom du salarié] gère-t-il les projets et les délais ?
2. Comment [Nom du salarié] s'adapte-t-il aux changements et aux nouvelles situations ?
3. Comment évaluez-vous les compétences techniques de [Nom du salarié] ?
4. Pouvez-vous décrire une situation où [Nom du salarié] a pris l’initiative pour améliorer un processus ou résoudre un problème ?
5. Pouvez-vous donner un exemple où [Nom du salarié] a démontré des compétences en leadership ou en gestion d'équipe ?
6. Quels sont les axes d'amélioration de [Nom du salarié] ?
7. Quels sont les points forts de [Nom du salarié] ?
8. Quels sont, selon vous, les domaines dans lesquels [Nom du salarié] pourrait encore se développer ou s'améliorer ?
9. Selon vous, quelle hard skill [Nom du salarié] devrait-il développer et pourquoi ?
10. Selon vous, quelle soft skill [Nom du salarié] devrait-il développer et pourquoi ?

Suivi des indicateurs de performance

Les indicateurs de performance sont aussi des outils essentiels pour évaluer l’employabilité. Ils permettent de mesurer les résultats concrets obtenus par le salarié dans ses missions. Les KPI (Key Performance Indicators) spécifiques à chaque poste fournissent des données objectives sur l’efficacité, la productivité et la qualité du travail.

Comment développer l’employabilité des salariés ?

Investir dans la formation

L’un des moyens les plus efficaces pour développer l’employabilité est d’investir dans la formation. Le Code du Travail, à l’article L6321-1, stipule que l’employeur peut proposer des formations pour développer les compétences.

Ces formations peuvent faire partie d’un plan de développement des compétences, permettant l'acquisition de certifications professionnelles et de compétences spécifiques.

Favoriser la mobilité interne

La mobilité interne est un levier important pour développer l’employabilité des salariés. Elle permet aux collaborateurs de découvrir de nouveaux rôles, d'acquérir de nouvelles compétences et de se préparer à des responsabilités plus importantes.

Si vous avez besoin de conseils pour évaluer les compétences de vos salariés, contactez l'un de nos experts RH.