Bien connu des professionnels RH, le terme GPEC désigne la “Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences”. La GPEC est le résultat de deux lois : la loi Borloo en 2005, puis la loi Rebsamen en 2015. La GPEC vise à adapter les effectifs et les compétences aux différents enjeux du monde du travail.
Mais, précisément, qu'est-ce que la GPEC (devenue la GEPP) ? Quelle est la fonction de la GPEC ? Comment la mettre en place ? Quels sont les outils RH nécessaires à la GPEC ?
Réduire les difficultés de recrutement
La GPEC permet d'anticiper les besoins en compétences et en effectifs, facilitant ainsi le processus de recrutement. En identifiant les compétences nécessaires à l'avance, l'entreprise peut préparer des campagnes de recrutement plus ciblées et efficaces.
Faire face à un problème de pyramide des âges
La GPEC aide à gérer les départs à la retraite en planifiant les remplacements et en transférant les compétences clés aux jeunes salariés. Une analyse de la pyramide des âges permet d'anticiper les départs massifs et d'assurer la continuité des opérations.
Développer la qualification des salariés
La GPEC identifie les besoins en formation pour maintenir et développer les compétences des salariés. Cela permet ainsi de répondre aux exigences évolutives des postes et des technologies sur le long terme.
Valoriser les compétences
En reconnaissant et en valorisant les compétences des salariés, la GPEC contribue à leur motivation et à leur engagement. Les employés se sentent reconnus et encouragés à développer leurs compétences, ce qui bénéficie à l'ensemble de l'entreprise.
Accompagner les changements
La GPEC facilite l'adaptation des collaborateurs aux nouvelles méthodes de travail et aux changements internes. Elle permet de planifier des formations et des plans d'action pour une transition en douceur vers de nouvelles pratiques.
Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres
La GPEC permet d'éviter les déséquilibres entre les compétences disponibles et les besoins de l'entreprise. Elle permet ainsi de réduire les risques et les coûts associés aux erreurs de recrutement, aux licenciements ou à l'inadéquation des compétences.
Renforcer la gestion des carrières
En offrant des perspectives claires et des parcours de carrière bien définis, la GPEC contribue à la rétention des employés. Ces derniers voient leur progression et ont des plans de carrière, ce qui améliore leur engagement.
En adaptant ses compétences aux évolutions du marché, l'entreprise peut se positionner comme un acteur compétitif et innovant. La GPEC permet de valoriser les talents et de démontrer la capacité de l'entreprise à s'adapter et à évoluer.
La première étape consiste à définir clairement les objectifs en lien avec la stratégie de l'entreprise. Il est crucial de s'assurer que la démarche GPEC est alignée avec les besoins stratégiques de l'entreprise. Exemples : anticiper les évolutions technologiques, s'ouvrir au marché européen, développer de nouvelles branches...
Ensuite, il est important de dresser une liste détaillée de tous les postes occupés au sein de l'entreprise et d'établir un référentiel de compétences. Cela permet d'avoir une vision claire et précise des ressources humaines et des compétences disponibles dans la société.
Puis l'analyse des besoins futurs en termes de compétences et de postes est essentielle pour identifier les écarts.
Cette analyse doit prendre en compte plusieurs éléments :
Il s'agit de prévoir les compétences qui seront nécessaires pour atteindre les objectifs business de l'entreprise.
Une fois les besoins futurs identifiés, il est important de les comparer avec la situation actuelle de l'entreprise. Cette comparaison met en évidence les écarts entre les compétences disponibles et celles requises. Elle aide également à mieux comprendre les postes à pourvoir ou à adapter.
En fonction de vos objectifs stratégiques et des bilans réalisés, plusieurs actions sont possibles. Citons comme actions :
Ensuite, la démarche GPEC est déployée à travers l'entreprise. Il est essentiel d'impliquer tous les niveaux de la société, des dirigeants aux employés, pour assurer une mise en œuvre efficace. La communication interne joue un rôle clé pour expliquer les objectifs et les bénéfices de la GPEC.
Un bilan doit être dressé pour évaluer les résultats de la démarche GPEC. Il s'agit d'analyser les impacts sur la performance de l'entreprise, la satisfaction des employés et l'atteinte des objectifs stratégiques. Cette évaluation permet de mesurer le ROI des actions mises en place.
Ce bilan permet également d'identifier les axes de progression pour les futures démarches GPEC. En fonction des retours et des résultats obtenus, il peut être nécessaire d'ajuster les plans d'action. Exemples : renforcer certaines formations ou revoir les stratégies de recrutement et de mobilité interne.
Les entretiens (annuels, semestriels, professionnels...) sont essentiels pour évaluer les compétences des collaborateurs, comprendre leurs aspirations professionnelles et recueillir leurs feedbacks. Les différentes revues permettent de perfectionner les plans de développement et de formation.
Les programmes de formation doivent être adaptés aux besoins spécifiques des salariés et de l'entreprise. Ils peuvent inclure des formations techniques, des formations managériales, des formations dédiées aux soft skills...
Les plans de succession sont cruciaux pour garantir la continuité des opérations en cas de départs imprévus. Ils permettent d'identifier les talents clés et de préparer leur relève par des programmes ciblés.
Pour mener à bien ces différentes actions de GPEC, les services RH doivent utiliser des outils adaptés à la gestion des compétences. Un outil comme Elevo propose justement un produit Compétences innovant. Si vous voulez en savoir plus sur ce produit, contactez l'un de nos experts RH.
Dans ce contenu inédit, deux expertes RH répondent à vos questions les plus fréquentes sur le sujet de la gestion des compétences tout en vous partageant leur expérience.
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