Comment RH et managers peuvent-ils travailler ensemble ?

Les RH et les managers n'ont pas toujours été d'accord. Certes, les deux ont pour but commun de constituer la meilleure équipe possible, mais ils abordent souvent cette tâche avec des compétences, des perspectives et des objectifs différents. Pourtant, des études montrent que les managers jouent un rôle essentiel dans l'engagement des employés, ce qui fait d'eux la clé du succès des RH.

En cette année qui a vu la mise en place d'un nouveau cadre de travail - chômage partiel, nouvelles tensions autour de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et normalisation du travail à distance - les managers jouent un rôle crucial pour aider les RH à atteindre leurs objectifs. Qu'il s'agisse de renforcer la communication au sein de l'entreprise ou de maintenir le moral, les managers sont devenus des acteurs de premier plan dans la promotion de l'engagement des employés et la clé de la santé mentale de leurs équipes. Les ressources humaines en tirent parti en aidant les managers à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour évoluer dans ces fonctions essentielles.

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Associer les managers dans le processus décisionnel RH 

Le RH est sans conteste l’expert des questions liées à la gestion administrative, à la spécialisation des postes, aux politiques et initiatives RH, à la gestion des risques et au contrôle des coûts. Ses attributions phares concernent d’ordinaire les questions de recrutement, la formation, le développement des carrières…De son côté, le manager doit savoir correctement évaluer les compétences de ses équipes et les aligner avec les objectifs économiques et stratégiques de l’entreprise. Le manager a une vision plus panoramique (enjeux entreprise et marché) tandis que le RH a une vision circonscrite à la législation et aux obligations administratives. Ce sont donc bien souvent deux visions qui s’affrontent : les mesures réglementaires (besoin de formation, planification d’entretiens...) contre des objectifs de chiffres d’affaires. L’un pense “résultats” et “opportunités”, l’autre, “risques” et "coûts''. 

Or, avec le Covid, le RH se retrouve projeté sur tous les fronts : prévention sanitaire, organisation du télétravail, management et information à distance, gestion de crise, communication interne sur la continuation de l’activité… Bref, pour tenir le coup il lui faut lâcher du lest. Pour accompagner cette montée en compétence des managers vers une fonction de (co)décisionnaire RH, une préparation s’impose.   

Quoi de mieux que d’agir en tant que conseil auprès des managers pour faciliter le transfert de compétences au service d’un upskilling réussi.

Au RH de proposer une formation dédiée ou d’accompagner ledit manager sur des sujets précis, sujets qui sont autant de difficultés qui ont pu être remontées lors de précédents entretiens annuels (organisation d’un entretien d'évaluation, évaluation du recrutement…). 

Capitaliser sur la compréhension des collaborateurs par les managers pour orienter récompenses et évolutions

Pour que l’engagement collaborateur soit au rendez-vous, encore faut-il que l’entreprise soit vecteur de méritocratie et récompense à sa juste valeur chaque individu, de manière à ce qu’il se sente considéré. 

Or, si le RH est habilité à attribuer des récompenses, sa connaissance des collaborateurs est souvent parcellaire et inexacte. S’en remettant aux données chiffrées, il est incapable de déceler les efforts fournis individuellement. 

Dans ces conditions, qui de mieux que le manager pour connaître les aspirations, les efforts consentis et les difficultés rencontrées au quotidien pour les membres de son équipe. Par sa connaissance des éléments les plus méritants, le manager est plus à même de suggérer les récompenses susceptibles de répondre aux besoins véritables de son équipe. 

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Soutenir davantage les collaborateurs face aux difficultés

85% des entreprises disent avoir mis en place des mesures pour que les collaborateurs se sentent soutenus (par leur manager, leur équipe, etc.) selon une étude Willis Towers Watson de juin 2020. 

Chaque employé aborde différemment les réalités du travail à distance et a ses propres défis. Pour comprendre s'ils ont des difficultés ou non, un échange régulier est essentiel, mais la plupart des équipes de ressources humaines ne disposent pas de ce type de bande passante. Un partenariat avec les managers peut vous donner les yeux et les oreilles dont vous avez besoin pour évaluer la situation des équipes et savoir quels employés pourraient avoir besoin d'une aide supplémentaire.

A bien des égards, le manager est une vigie des difficultés rencontrées au quotidien et un garant du bien être en entreprise. C’est aussi à lui qu’il revient de défendre les résultats de son équipe, de préserver leurs forces pour la reprise tout comme les encourager. A lui d’envoyer un signal fort et empathique lors de la définition des objectifs annuels. 

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Sensibiliser les managers à l’art du feedback régulier

Un management despotique reste encore l’une des principales causes d’un départ précipité des collaborateurs et donc le vecteur d’un recrutement raté.

Pour s’en prémunir et éviter les coups fourrés, rien de mieux que de distiller dans l’entreprise un feedback libéré. Cet art de dire les choses franchement tout en restant respectueux n’est pas inné : il s’apprend. 

Or, de nombreux managers ne maîtrisent pas forcément le tact quand il ne sont pas trop proches de leurs équipes. Le RH peut agir tel un juge de paix pour faciliter les échanges quotidiens. En effet, il est le mieux placé pour reconnaître le caractère primordial des échanges réguliers (entretiens annuels, bi-annuels, feedback 360°…) et sensibiliser les managers à leur organisation, notamment via des outils comme Elevo. Artisan du basculement des équipes en télétravail, le RH doit partager ses insights sur le management à distance. 
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"Je ne peux plus me passer de Elevo et les managers non plus."
- Marjorie HEBERT, Responsable RH, Norimagerie

Oeuvrer ensemble pour la pleine performance des collaborateurs

Managers et RH ont tout intérêt à travailler main dans la main pour mettre en place des process RH et management optimaux. Or, dans la quête de la performance des collaborateurs, le manager a clairement son mot à dire : c’est lui qui sera directement impacté par l’engagement ou non du collaborateur et c’est donc lui qui souffrira en premier lieu en cas d’erreur de recrutement. Nous l’avons vu, le manager - qui porte en lui la vision et le pouls de l’opérationnel - a d’ailleurs son mot à dire concernant les sujets des recrutements, des promotions, de l'évolution des collaborateurs...

Enfin, ce partage des compétences permettra l’optimisation des processus RH : tandis que les professionnels RH gagneront du temps pour traiter des sujets à plus forte valeur ajoutée,  les managers seront davantage responsabilisés. 

En outre, ils apprendront auprès des RH à déployer une communication claire et précise. Autant de compétences complémentaires qui leur permettront, tous deux, de “recruter vite et bien”, deux caractéristiques clés en période de crise, mais surtout de fidéliser les talents !