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Stratégie RH
RH, comment anticiper la perte de sens au travail des collaborateurs ?
42% des Français affirment ne plus trouver de sens dans leur travail. Comment les RH peuvent-ils anticiper cette perte de sens ? Quelles actions mettre en place ?
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42% des Français affirment ne plus trouver de sens dans leur travail, d’après l’étude “Que s’est-il passé pour les RH en 2021” menée par Factorial en partenariat avec OpinionWay. Isolé, ce chiffre n’aide pas vraiment les RH à tirer des conclusions pratiques et mener à bien une stratégie People. Car avant de pouvoir comprendre les tenants et anticiper la perte de sens, encore faut-il savoir ce que l’on met derrière.
C’est là que les choses se corsent. Que faut-il entendre par « sens au travail » ?
À l’heure actuelle, il n’existe pas de consensus. Et pour cause. Le sens se ressent avant tout, ce qui en fait une notion fondamentalement personnelle.
Alors, comment faire dans ce cas ?
Si l’on ne peut partir des causes, partons des conséquences. Sur ce point, les psychologues et économistes s’entendent sur le fait que la baisse de la motivation, le désengagement, l’absentéisme, la difficulté à recruter sont quelques-unes des conséquences de la perte de sens. Et il y aurait perte de sens dès lors qu’il y a absence de congruence entre ce que nous pensons, nos valeurs et nos expériences.
Partant de là, il suffirait aux RH de faire le chemin inverse pour identifier les raisons de la perte de sens. Concrètement, qu’est-ce qui entraîne de la démotivation ? Du désengagement ? Et de l’absentéisme ?
Si l’on en croit les entreprises qui se sont intéressées de près à ce sujet, les réponses se trouvent quelque part entre les valeurs et la culture de l’entreprise, l’environnement de travail et le management, les process et outils, la carrière et les relations de travail. Mais comment les RH peuvent-ils identifier les signes avant-coureurs et anticiper la perte de sens ?
Suivez le guide !
Finalement, l’absence de consensus dans la définition du sens au travail, n’est-elle pas logique ? Après tout, une entreprise ne ressemble à aucune autre parce que ses salariés sont tout bonnement singuliers. Tout comme le sont sa vision et son fonctionnement. Dès lors, les signaux faibles varient d’une structure à une autre.
Mais rassurez-vous, il y a une bonne nouvelle. La méthodologie pour identifier ces signaux faibles et anticiper la perte de sens peut être dupliquée à toutes les entreprises, quelle que soit l’industrie. Et ça, c’est grâce à l’adoption d’un outil de management de la performance et des talents.
Pour reconnaître les signaux annonciateurs d’une perte de sens, il est conseillé de regarder du côté des données RH ayant trait à la formation, au développement ou à la performance individuelle.
Prenons l’exemple de la formation. Combien de formations le salarié a-t-il suivies au cours des trois dernières années ? Quels bénéfices lui et l’entreprise en ont-ils retirés ?
Ainsi, si le collaborateur a suivi une formation pour développer sa créativité, un bon moyen de savoir si celle-ci a été pertinente est d’analyser la bonne atteinte des objectifs lors d’une campagne d’évaluation. Si au travers de cette campagne le salarié remonte des difficultés à faire preuve d’initiative et à générer de nouvelles idées malgré la formation, et que les objectifs en la matière n’ont pas été atteints, vous constaterez que la formation n’a pas eu d’impact.
L’évaluation de la performance est donc pertinente pour identifier les signaux faibles.
Imaginons que votre entreprise prône une valeur de confiance, mais que le manager adopte un management de contrôle. Que penseront les salariés ? De même, que dire d’une organisation qui se dit tournée vers l’innovation, mais qui refuse d’outiller les collaborateurs de logiciels qui leur permettraient d’alléger leur travail et de gagner du temps ?
À juste titre, ils y verront un non-sens. La difficulté pour vous RH, est qu’au quotidien vous n’êtes pas à proximité des équipes comme peut l’être le manager. Il est alors difficile de percevoir un non-sens dans le management et l’environnement de travail.
Alors, comment détecter ces signaux faibles ?
Encore une fois, la solution se trouve dans l’analyse des people analytics (niveau d’engagement, taux de turn-over, taux d’absentéisme, performance individuelle et collective, charge de travail…).
Et pour que cette solution soit efficace, il est nécessaire de choisir un outil RH ergonomique et intuitif, pour que vos collaborateurs puissent y adhérer et "aller au fond des choses". C'est comme ça que vous identifierez le pourquoi et le comment de la perte de sens.
Quelle serait la valeur des outils d’identification des signaux faibles sans culture du dialogue ?
Si cela semble couler de source, s’engager dans un dialogue empreint d’introspection n’est pas si naturel. Projetez-vous dans la peau d’un collaborateur pour en rendre compte. Au quotidien, n’utilise-t-il pas les mêmes outils de travail ? N’est-il pas en relation avec les mêmes collègues ? N’a-t-il pas des rituels qui rythment ses journées de travail ?
En somme, le travail n’échappe pas à la routine et il est facile de tomber dans le mode « pilote automatique ». Malheureusement, on ne peut pas dire que ce mode incite à la réflexion et à l’introspection. Dès lors, à vous RH, de vous saisir de cette problématique en mettant en place un dialogue intelligent.
Pour cela, plusieurs actions peuvent être mises à l’essai.
En somme, il n’y a pas de recette miracle.
Le meilleur moyen pour anticiper la perte de sens est d’inviter les salariés à se questionner sur ce qui fait sens pour eux. Les manières de dialoguer sont variées : des ateliers, des échanges en one-to-one et bien-sûr, les entretiens et sondages digitaux.
Par exemple, chez Elevo, notre solution propose des entretiens d’évaluation et de développement, ainsi que des sondages. Chacun de leurs côtés, salarié et manager répondent aux questions. Lorsque ces entretiens sont répétés dans l’année, les salariés prennent le pli et s’habituent à questionner leur rapport au travail.
C’est d’ailleurs ce qu’a pu constater notre client Frichti. En effet, l’entreprise a vu son taux de complétion atteindre 95% lors des campagnes d’évaluation semestrielles, des Feedback 360° et des Exit Surveys (questionnaires de départ). Ce qui montre bien que l’outil, lorsqu’il est facile d’utilisation, favorise les échanges constructifs. Pour découvrir les bénéfices de la solution Elevo, téléchargez le témoignage de Frichti.
D’ailleurs, inciter au dialogue est une manière de responsabiliser les salariés, car après tout, ne s’agit-il pas de leur carrière et de leur épanouissement ?
Prévenir la perte de sens est à nos yeux une démarche qui doit être pensée de manière collaborative.
Selon une enquête réalisée par l’Apec en mars 2019, 52% des salariés cadres jugent important de se sentir utiles à l’entreprise. Et il y a fort à parier que ce chiffre soit similaire pour les non-cadres. Mais dans les faits, combien de collaborateurs ont réellement le sentiment d’être utiles à l’entreprise ?
Si les échanges entre manager et managé se font discrets, a fortiori peu d’entre eux se sentiront utiles. Dès lors, invitez le manager à expliquer la valeur du travail apportée par l’équipe au service et à l’entreprise à travers des échanges réguliers.
Pour que cette démarche d'anticipation de la perte de sens soit suivie d’effet, à l’entreprise de montrer l’exemple. Pour cela, il va falloir mettre en avant votre rôle stratégique et votre casquette de communication RH.
Concrètement, expliquez à votre direction en quoi c’est important de communiquer. En effet, partager régulièrement et en toute transparence la mission de l’entreprise, son « why », ses engagements, ses retours clients ainsi que les changements envisagés cultive le sens au travail des salariés, et par ricochet améliore l’engagement et la performance économique de l’entreprise.
Puis, déclinez votre campagne de communication auprès des salariés à travers vos outils de communication interne et des rendez-vous RH.
Comment trouver du sens au travail si les actions de l’entreprise ne sont pas alignées avec les paroles ? Inévitablement, sans cohérence entre les deux, les salariés perdent confiance en l’entreprise et le service RH est discrédité.
Imaginons que le manager tient comme discours « trop de réunions est inutile » et qu’il est nécessaire de revoir cela en réduisant les process de travail. Pour que son discours ait du sens, il doit tenir parole. Bien sûr, ça ne se fait pas du jour au lendemain. L’essentiel est d’enclencher le changement pour tendre, dans cet exemple, vers un processus allégé.
La cohérence s’applique aussi aux valeurs de l’entreprise. Si l’une des valeurs de l’organisation est la responsabilité, mais que la prise d’initiative n’est pas valorisée et que les process sont rigides et composés de nombreuses étapes de validation, les salariés percevront cela comme un non-sens.
En somme, aligner les paroles aux actes sonne comme un mantra RH à suivre pour anticiper la perte de sens. Si les salariés constatent cette cohérence, le bien-être et l’engagement s’amélioreront.
Vous l’aurez remarqué, pour appréhender cette notion si subjective qu’est le sens au travail et anticiper la perte de sens, la démarche doit être globale, collaborative et digitalisée. La fonction RH, en tant que trait d’union entre les salariés et les collaborateurs, est la mieux placée pour se saisir de cet enjeu. Construire une politique RH et une entreprise autour du sens au travail est, à coup sûr, un pari gagnant pour améliorer l’expérience collaborateur et la croissance de l’entreprise.
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