Politique de rémunération : Les clés pour allier transparence, équité, performance et communication
La rémunération est un levier stratégique essentiel pour attirer, fidéliser et engager les talents. Face aux nouvelles attentes des collaborateurs et à l’évolution de la réglementation, notamment avec la directive européenne sur la transparence salariale, il est crucial de structurer une politique salariale cohérente.
Lors d’un webinar organisé par Elevo, Construire une politique de rémunération équitable et performante, Cécile Plessis, CEO d’HR4Team et Thibault Vilon, CEO d’Elevo, ont partagé leur expertise sur la mise en place d’une politique salariale juste et efficace. Voici un récapitulatif des points clés abordés lors de cette discussion.
1. Comprendre la directive européenne sur la transparence salariale
Bien qu’elle ne soit pas encore transposée en droit français (prévue pour 2026), la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose plusieurs obligations aux entreprises :
- Affichage des fourchettes salariales sur les offres d’emploi
- Droit à l’information des salariés sur leur positionnement dans la grille des rémunérations
- Égalité salariale et transparence
En effet, les entreprises devront être capables de justifier et documenter leurs pratiques salariales et les salariés auront un droit à l’information accru, notamment pour savoir comment ils se situent par rapport à la moyenne salariale de leur catégorie. Des contrôles pourraient être mis en place pour sanctionner les écarts injustifiés.
Toutefois, cette directive ne révolutionne pas le droit français. Ce que la directive introduit principalement, c’est une nouvelle exigence de contrôle et de transparence car des obligations existent déjà :
- L’index égalité homme-femme, qui impose aux entreprises d’évaluer et de publier des indicateurs sur les écarts de rémunération
- L’obligation d’égalité de traitement, inscrite dans le Code du travail, qui stipule que "à travail égal, salaire égal"
Cette directive vient donc structurer et rendre opposables des obligations déjà existantes en France. Ce qui change, c’est que la transparence ne sera plus une option mais une exigence légale assortie de contrôles et de potentielles sanctions. Les entreprises doivent donc anticiper dès aujourd’hui cette évolution en auditant leur politique salariale et en s’assurant qu’elle est juste et conforme aux lois existantes.
2. Évaluer la maturité de sa politique de rémunération
Avant de construire une grille salariale, il est essentiel d’évaluer la maturité de l’entreprise sur le sujet. Selon Cécile Plessis, il existe plusieurs degrés de structuration :
- Les entreprises ayant déjà une logique salariale cohérente (alignement interne et avec le marché)
- Celles où la rémunération a été gérée de manière opportuniste, sans réelle structure
Comme l’évoque Cécile Plessis : "Je pense qu’il faut déjà avoir une vision de sa maturité en interne sur le sujet de la rémunération. Quand j'arrive chez des clients, il y a des gens qui ont déjà un socle de rémunération. Et puis d'autres chez qui c’est un peu n’importe quoi et c’est normal aussi [...] parce que l’on a fait comme on a pu. Donc déjà on regarde le degré de maturité."
Pour les entreprises peu structurées, la première étape est d’auditer les pratiques actuelles :
- Quels sont les salaires actuels et comment sont-ils répartis entre les différentes fonctions ?
- Quels mécanismes sont utilisés pour ajuster ou faire évoluer les rémunérations ?
- Comment les niveaux de salaire se comparent-ils aux standards du marché ?
Un audit des pratiques salariales permet d’avoir une vision claire de la situation avant d’engager des changements. Cet audit permet d’identifier les incohérences et de poser les bases d’une politique plus équitable et transparente.
Pour Cécile Plessis, cette étape est le point de départ : "Pour moi le premier sujet quand j’arrive dans une boîte, c’est l’audit de maturité. Où en est-on aujourd’hui sur ce sujet-là."
3. Définir une politique salariale claire et transparente
Une politique salariale structurée ne repose pas uniquement sur la fixation des salaires. Elle doit intégrer une vision équilibrée entre compétitivité, équité et transparence. Une rémunération claire permet non seulement d'attirer et de retenir les talents, mais aussi d'assurer une meilleure compréhension des critères de progression au sein de l'entreprise.
Une politique de rémunération bien définie doit répondre à plusieurs questions :
- Quels éléments composent la rémunération ? (fixe, variable, primes, avantages)
- Quels sont les critères d’évolution salariale ?
- Quelle stratégie pour aligner les salaires avec le marché ?
Selon Thibault Vilon : "Il y a un vrai sujet de politique interne sur la rémunération, c’est un des premiers enjeux et c’est d’ailleurs la première demande des salariés de nos clients, qui leur demandent d’expliciter : Comment on mène notre politique salariale ? Qui en bénéficie ? Qui en bénéficie moins ? Qu’est ce qui rentre dans les critères d’une augmentation ? Les critères salariaux ?”
Faut-il une grille salariale ?
Mettre en place une grille de rémunération permet de garantir l’équité, de structurer les augmentations et apporte une clarté dans la politique de rémunération d’une entreprise. Plusieurs approches existent :
- Des fourchettes salariales par métier et niveau de séniorité
- Des montants figés selon l’expérience et l’impact du collaborateur
- Une souplesse dans l’application, notamment via des marges d’ajustement
Dans la plupart des cas, les entreprises tendent aujourd’hui à structurer leurs grilles autour de trois niveaux de séniorité :
- Junior
- Intermédiaire
- Senior
L’enjeu est d’établir des critères objectifs et compréhensibles pour positionner chaque collaborateur et lui offrir une trajectoire d’évolution claire. Une grille bien construite apporte de la cohérence et facilite la gestion des augmentations, réduisant ainsi les risques de déséquilibres et d'insatisfaction interne.
4. Intégrer la performance dans la politique de rémunération
À travail égal, salaire égal… mais qu’en est-il de la performance ?
Une participante du webinar, a posé cette question clé. Selon Cécile Plessis et Thibault Vilon, plusieurs approches existent :
- Le variable : dans certaines entreprises, la performance individuelle est récompensée par des primes ou des bonus
- L’évolution salariale différenciée : un collaborateur plus performant peut évoluer plus rapidement dans la grille
- L’impact et la contribution : certaines entreprises, comme Elevo, définissent des niveaux d’impact au sein d’un même grade (ex. : onboarding, confirmé, chevronné)
L’essentiel est d’objectiver la performance avec des critères mesurables pour éviter toute subjectivité dans la gestion des salaires. Pour cela, il est essentiel d’adopter des indicateurs clairs et d’utiliser des outils permettant de structurer l’évaluation des collaborateurs.
La Talent Suite Elevo permet d’analyser la performance à travers différents processus d’évaluation :
- L’entretien annuel : il permet d'apprécier l'atteinte des objectifs et le développement des compétences.
- Les feedbacks à 360° : en impliquant managers, pairs et collaborateurs, ils offrent une vision plus juste de l’impact d’un employé.
- Les people reviews : elles permettent d'identifier les talents à haut potentiel et d'assurer une gestion salariale cohérente.
La synergie entre ces différents processus est donc essentielle pour garantir une gestion des talents efficace et cohérente. En intégrant l’ensemble de ces leviers dans une approche unifiée, Elevo permet aux entreprises de mieux comprendre les performances individuelles et collectives, d’aligner l’évolution des collaborateurs avec les objectifs stratégiques et d’assurer une équité salariale fondée sur des critères objectifs.
Comme l’affirme Thibault Vilon : “Tous les sujets que l’on traite en RH, c’est toujours très interconnecté avec les autres. Une bonne politique de rémunération va dépendre d’une bonne politique d’évaluation”
La Talent Suite Elevo se positionne comme une solution complète conçue pour booster la performance, accélérer le développement et renforcer l’engagement.
Pourquoi intégrer la performance dans la politique de rémunération ?
Sans critères de performance objectifs, les grilles salariales risquent de refléter uniquement des critères statiques (ancienneté, poste occupé), ce qui peut engendrer :
- Des frustrations internes dues à un sentiment d'injustice.
- Une démotivation des top performers, dont les contributions ne sont pas suffisamment reconnues.
- Une déconnexion entre la rémunération et les priorités stratégiques de l'entreprise.
En revanche, une intégration efficace de la performance permet de :
- Prendre des décisions salariales justes et pertinentes, en reliant la rémunération à des résultats concrets.
- Aligner les salaires sur les compétences stratégiques pour l'organisation.
- Fidéliser les talents, en reconnaissant leurs contributions de manière équitable et transparente.
Cécile Plessis : “La rémunération, c’est ce qui va structurer toute ta politique RH car ça va structurer ta politique d’évaluation, ta politique de gestion de compétence, ta politique de développement de carrière même ta politique de formation.”
5. Communiquer efficacement sur la politique salariale
La mise en place d’une politique de rémunération nécessite un travail important de communication, comme Cécile Plessis le rappelle : "C'est hyper clé, c’est 90% du job. Par exemple, avant de mettre en place une grille, je pense qu’on peut une première année, mettre en place et communiquer sur la politique d’augmentation. C’est quoi le budget ? C’est quoi les critères ? Ça peut déjà être une première étape."
La clé du succès : c’est d’impliquer les managers !
Les managers doivent être formés et à l’aise avec les critères d’évolution, car ce sont eux qui porteront les messages auprès des collaborateurs.
Les étapes recommandées :
- Définir des critères clairs d’augmentation (objectifs, budgets, process)
- Sensibiliser et former les managers sur la grille salariale et la politique d’évolution
- Communiquer en plusieurs temps :
- Explication de la politique globale
- Positionnement individuel des collaborateurs dans la grille
- Feedbacks et ajustements si nécessaire
Une politique salariale mal expliquée peut générer des frustrations. La transparence sur les budgets d’augmentation et les critères d’évolution est essentielle pour éviter les incompréhensions.
6. Intégrer la mobilité interne et la reconversion dans la grille salariale
La mobilité interne et la reconversion professionnelle sont des leviers stratégiques permettant d’optimiser les compétences en interne et d’offrir de nouvelles perspectives de carrière aux collaborateurs. Cependant que se passe-t-il dans la rémunération d’un collaborateur lorsqu’il change de métier en interne ?
Deux approches possibles :
- Alignement strict sur la grille : un salarié qui change de poste repart au niveau junior dans son nouveau métier
- Prise en compte de l’expérience globale : dans certains cas, un collaborateur peut être positionné un peu plus haut s’il apporte des compétences transférables
L’important est d’anticiper ces cas dans la politique salariale pour éviter des situations incohérentes. Les entreprises qui favorisent la mobilité interne doivent intégrer des principes clairs pour garantir la transparence et l'équité.
Comme l’exprime Thibault Vilon, un collaborateur doit comprendre pourquoi il est positionné à un certain niveau de salaire lors d'un changement de poste. Une communication transparente sur les critères de la grille salariale renforce la confiance et l'engagement.
Conclusion : Une politique salariale doit être juste, compréhensible et évolutive
Ce webinar a mis en lumière l’importance d’une politique salariale structurée et transparente.
Les points clés à retenir :
✔ Anticiper les évolutions réglementaires, notamment la directive européenne sur la transparence
✔ Structurer sa politique salariale en évaluant la maturité de l’entreprise
✔ Établir une grille claire et des critères objectifs d’évolution
✔ Aligner rémunération et performance, avec des mécanismes mesurables
✔ Communiquer efficacement auprès des managers et des collaborateurs
Mettre en place une politique salariale équitable demande du temps et de la méthode, mais c’est un investissement clé pour garantir l’attractivité, l’engagement et la rétention des talents.
> Pour aller plus loin, vous pouvez visionner le replay complet du webinar ici
