Nos conseils pour améliorer votre management de la performance

Un management de la performance optimal sert l’ensemble de l’entreprise car il est à même d’améliorer la productivité, l’engagement, l’intégration et le bien-être de l’ensemble des collaborateurs. Mais, en tant que RH, comment améliorer le management au sein de son entreprise ? 

Face à un tel défi, les professionnels RH ne sont pas seuls et disposent de tout un arsenal d’outils et de process leur permettant de démocratiser une bonne gestion des talents dans leur organisation (évaluation 360°, Manager Survey, Check-in…). 

Via ces outils et process, il s'agit surtout pour les RH de transmettre des directives stratégiques, de soutenir les nouvelles recrues, de ménager les efforts des salariés et de les aider dans l’optimisation de leur organisation. 

Mais, déjà, qu'est-ce qu’un bon management de la performance ? Comment analyser et mesurer les objectifs de ses employés ? Et comment booster son management ?

Qu'est-ce que le management de la performance ?

Il se définit comme un système de management innovant et participatif où la performance du collaborateur est maximisée à travers : 

• Une structure de management aux impulsion bottom-up (ascendant, avec une implication des collaborateurs, et la démocratisation de la figure du manager-coach) ;
• Des processus qui ont pour objectif d’attirer, de fidéliser et de développer les compétences et le potentiel des employés ;
• Des technologies innovantes permettant aux RH de piloter et démocratiser leur stratégie au sein de leur organisation ;
• Un environnement de travail sain où les besoins des salariés sont pris en compte ;
• Une culture d’entreprise tournée vers la bienveillance, le feedback, la transparence, l’équité, la performance et le bien-être.  

Le concept sous-tend - entre autres - l’idée que les managers doivent d’abord commencer par partager des attentes claires et concises sur les objectifs business, à travers des feedbacks constructifs et de l'écoute.

Un bon management permet d’aligner les objectifs individuels et d’équipe sur les objectifs stratégiques. 

Pour Dominique Jones, expert dans le Talent Management, parmi les bénéfices attendus d’un bon management de la performance, on trouve :

• De meilleures relations interpersonnelles ;
• Un accroissement combiné des taux d’engagement, de productivité et de satisfaction.

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C'est quoi la performance ?

Performance et collaboration : le duo gagnant

“Performance”, un gros mot de ce côté de l’Atlantique... et pourtant avec pragmatisme et dialogue, il est possible de faire accepter, voire de démocratiser la notion d’évaluation de la performance au sein de son entreprise.

Celle-ci n’a de sens que si elle va de pair avec le dialogue : managers comme collaborateurs doivent communiquer souvent (via des one-to-one, par exemple) et en toute transparence, afin de s’assurer d’être sur la même longueur d'onde.

Pourquoi piloter la performance sur un outil RH ?

D’où la nécessité de s’en remettre à un outil RH à même de collecter des données salariés et de les décliner en insights ou chantiers RH. 

Parmi les fonctionnalités d’un tel outil à disposition des professionnels RH, citons :

• Le Feedback 360°, une évaluation collégiale des savoirs-faire et savoir-être du collaborateur par son entourage professionnel étendu (N+2, N-1, mentor, collaborateur freelance…). Il permet au collaborateur de se situer avec lucidité au sein de l’organisation. Confiance, engagement et conscience d'amélioration sont ici à pied d'œuvre. 

• Le Manager Survey ou évaluation managériale, une évaluation dans laquelle le collaborateur endosse le temps de l’exercice le rôle d’évaluateur envers son manager. Le manager reçoit un retour écrit lui permettant de prendre du recul sur ses méthodes managériales et ses compétences. ‍

• Le Check-in, un bref questionnaire servant à dresser une tendance globale. Le check-in vise à vérifier les fondamentaux et faciliter la mission/projet (compréhension des objectifs, qualité de la communication, atouts et axes d’amélioration individuels).

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La mise en place de processus d'évaluation innovants

Si l'entretien annuel reste un jalon incontournable dans la mise en place d’un Performance Management idoine : une fois les bases managériales posées (bonne pratique de l’entretien annuel, culture de la transparence dans l’entreprise…), il faut aller plus loin. Pour ce faire, il s’agit d’offrir à ses employés un cadre d'évaluation beaucoup plus mémorable, à la pointe de l’innovation tout en répondant à leurs attentes.

C’est ce qu’a compris le spécialiste du recrutement et de l’orientation professionnelle Jobteaser. Sa force et les clés de son succès : bien différencier la question de la performance du développement. D’ordinaire, lors des entretiens d'évaluation, il est souvent question d’objectifs et de développement, ce qui génère de la confusion. Or, comme le dit si bien Maud Bourdrez, HR Manager chez JobTeaser, "un collaborateur peut être moins performant sur un semestre tout en ayant progressé sur certains sujets."

Par conséquent, l’équipe RH de JobTeaser a distingué performance et développement en mettant en place des entretiens de performance (deux fois par an, couplés avec du 360°) ainsi que des entretiens de développement (une fois par an). Cet entretien de développement s'apparente à l'entretien professionnel, à ceci près que si le second a lieu tous les 2 ans, le premier est lancé une fois par an, ce qui offre un suivi plus régulier en matière de développement.

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Pour que ces processus d'évaluation innovants fonctionnent, il faut aussi avoir un outil pensé pour. Il n’est pas possible de piloter autant de campagnes ou suivre comme il se doit les collaborateurs sur Excel. Sans compter que l’expérience sur ce type de tableur est très loin d’être engageante pour les employés. L'UX doit être alignée sur l’ambition d'innover.

Aussi, améliorer le management, mieux accompagner les employés et les tirer vers les sommets de la productivité et de la motivation, est tout bonnement impossible sans les outils adéquats. Il faut en effet pouvoir mesurer leurs performances tout comme suivre l'avancée de leurs objectifs. En cela, Elevo constitue un support de choix pour mieux accompagner vos talents sur la durée en ayant une vue plus fine sur leur travail, surtout dans le cadre d’une organisation hybride. 

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Soignez l'onboarding

Un autre moyen de booster le management consiste à proposer un onboarding à la fois stimulant, assertif et enrichissant (sur le plan relationnel mais aussi culturel et technique). A en juger par les 12% d’employés satisfaits du processus aux Etats-Unis selon une étude Gallup, il est possible de mieux faire. Et cela commence par ne pas considérer l’exercice comme une simple semaine d’orientation où la recrue est cantonnée à son rôle de “petit nouveau”, alors qu’elle devrait être projetée dans son futur rôle. Un programme d'intégration n'est efficace que s'il fournit aux recrues toutes les ressources nécessaires pour être un élément productif au sein de l'organisation. 

Pour y parvenir, RH, il convient de : 

• Discuter des possibilités de croissance et d'avancement au sein de l'organisation, afin que les nouveaux talents puissent endosser leur rôle actuel en se concentrant sur les objectifs de performance à long terme. 
• Envisager de mettre en place des programmes de mentorat ou un système de buddy pour les nouvelles recrues. Il a été prouvé que ces mesures améliorent l'efficacité des nouvelles recrues pour 87 % des entreprises selon une étude HCI de 2019. 
• Inciter vos managers à faciliter l’accès aux informations et données internes utiles via des documents partagés ou des plateformes collaboratives de type Notion. Une mesure qui favorise la responsabilisation et l’auto-formation. 
• Expliquer également à vos managers qu’ils doivent partager à leurs nouveaux talents les grands objectifs stratégiques et les KPIs de l’entreprise. Dans le même temps, il peut être judicieux d’expliquer dès l’onboarding les deadlines et l’interdépendance des équipes. 

Un onboarding de renom permet d’agir efficacement sur les trois grandes attentes des collaborateurs, qui sont autant de leviers de fidélisation : 

1. La progression et le développement des compétences ;
2. Le soutien et les connections ;
3. L’alignement et la quête de sens.

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Performance et bien-être

En tant que professionnels RH, vous êtes conscient que la préservation de la santé mentale est un sujet de plus en plus important. D’après une étude réalisée au Royaume-Uni en mars 2013 par la fondation Mind, 60% des salariés se sentent davantage motivés par un employeur qui se soucie de leur santé mentale. 

Reste que le sujet des maladies psychiques demeure encore mal compris par l’entreprise, au point que, pour beaucoup d’employés, communiquer dessus demeure un tabou. En témoigne une étude de 2020, par Oracle & Workplace Intelligence, dans laquelle 82% de salariés dans le monde ont fait part d’une plus grande propension à parler de leur santé mentale auprès d’une intelligence artificielle qu’avec leur propre manager et responsable. Ecoute, discrétion et tact restent de mise. 

Enfin, qu’on se le dise, viser la performance sans objectif clair ni soutien ne peut conduire qu’à un désengagement massif devant une charge de travail devenue ingérable et tanguer dangereusement vers un burn out. Une meilleure performance passe par un meilleur contrôle du temps effectif au travail. Rappelons que la semaine de 4 jours ne cesse de gagner du terrain, selon Welcome To The Jungle. Sans compter que les collaborateurs réclament davantage de jours télétravaillés par rapport à l’avant-crise. Enfin, des recherches scientifiques ont estimé qu’un collaborateur travaille de manière productive 3 heures sur une journée de 7 heures... et guère plus. Dans cette optique, professionnels RH, vous devez travailler main dans la main pour fournir des trucs et astuces pour mieux s’organiser/prioriser (fiches, tutoriels, formations, autodiagnostic…) afin d’agir positivement sur la production des collaborateurs et, ainsi, capitaliser au mieux sur les heures de travail effectif. 

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Vous l’aurez compris, professionnels RH, un bon système de gestion de la performance passe d’abord par une culture du feedback généralisée. Des retours qui portent tout aussi bien sur l’atteinte des objectifs que sur des moyens de mieux remplir les objectifs de l’entreprise (conseils en productivité, optimisation du temps de travail…) que par la prise en compte de la santé mentale des salariés. Si collecter du feedback est un bon début, reste à pouvoir croiser les données collectées afin d’agir rapidement via une solution innovante comme Elevo. Sa gestion intelligente des People Analytics permettra de tendre vers davantage de bien-être, ferment essentiel de la performance.