La gestion des carrières : s'adapter dans un monde qui bouge

La gestion du capital humain est une donnée essentielle pour assurer l’avenir des entreprises. Pour cela, les services RH peuvent s’appuyer sur diverses stratégies, en particulier la gestion des carrières. L’objectif principal est de fidéliser les talents et leur permettre de s’épanouir au sein de la société qui les emploie, via notamment des plans de développement adaptés.
Alors comment mettre en place une gestion de carrières efficace ? Quels sont les enjeux et les bénéfices côté entreprise, ressources humaines et collaborateurs ? Quels sont les processus RH inhérents à une gestion de carrières optimale ?

En quoi consiste la gestion de carrière ?

La carrière se matérialise le plus souvent comme le parcours professionnel d’un individu, agrémenté de ses diverses expériences, au sein d’une ou plusieurs organisations.
Dans le domaine des ressources humaines, la gestion des carrières peut se définir comme une stratégie permettant de concevoir et de mettre en œuvre des parcours de carrière individualisés pour les collaborateurs. Cette « feuille de route » permet aux salariés de se projeter à court, moyen et long terme au sein de l’entreprise.

En d’autres termes, l’objectif principal d’une gestion des carrières consiste à fidéliser les salariés, en leur permettant de s’épanouir et d'évoluer au sein de l'entreprise. Quand on sait que de nombreux secteurs sont touchés par une pénurie de talents, il est vital pour les départements des ressources humaines d'avoir une gestion de carrières structurée.

L’autre objectif consiste à parvenir au meilleur équilibre possible entre les besoins en personnel, les enjeux stratégiques et les aspirations professionnelles des collaborateurs. Un enjeu de taille pour les DRH !

Quel intérêt pour l’employeur ?

Pour l’employeur, une gestion active des carrières peut contribuer à favoriser la mobilité interne professionnelle et les promotions.
Un moyen efficace de faire baisser le taux de turnover, le coût des recrutements externes et, ainsi, de limiter les erreurs de casting (l’employeur connaît les forces et faiblesses de chaque collaborateur, qui connaît en retour les rouages de l’entreprise).

Quel intérêt pour le salarié ?

Un bon pilotage des carrières rassure la masse salariale, et confirme l’intérêt que porte l’entreprise envers le capital humain. Chaque collaborateur a l’assurance que ses désirs d’évolution au sein de la structure sont pris en considération, en tenant compte de ses compétences professionnelles. Par conséquent, côté salariés, cela va générer un regain de motivation et d'engagement.

Quels sont les processus RH liés à la gestion de carrières ?

La gestion de carrières touche de nombreux processus RH. Voici les principaux :

1. Le recrutement, qu’il soit interne ou externe : ce processus peut concerner une création de postes ou encore un remplacement de personnel. La mobilité interne constitue un gain de temps, et permet de limiter les coûts et les erreurs, en plus d’être une méthode de recrutement valorisante pour l’entreprise. Le recrutement externe sert, quant à lui, à pallier le déficit de compétences, et à apporter à l’entreprise de nouvelles visions et idées.
2. La formation : Le développement des salariés ne peut se faire sans plans de formation, adaptés à la fois aux enjeux stratégiques de l'entreprise et aux souhaits d'évolution des employés.
3. Les parcours de carrière : sans Career Paths, difficile pour les collaborateurs de se projeter sur le long terme dans l'entreprise. Par ailleurs, les parcours de carrière sont aussi un bon moyen de rassurer et d'attirer les candidats, en leur démontrant que l'entreprise leur offre des possibilités d'évolution concrètes.
4. Les campagnes d'entretiens : sans entretiens annuels, professionnels ou encore de développement, il est complexe pour les départements des ressources humaines d'identifier les besoins en développement, les projets professionnels ou encore les souhaits en formation des employés.

La People Review, la pierre angulaire de toute bonne gestion de carrières

Qu'est-ce qu'une People Review ?

La pierre angulaire de tous ces processus RH est la People Review, aussi appelée comité de carrière ou revue des talents.

Loin d’être uniquement une simple discussion entre managers, professionnels RH et dirigeants, la Peoples Review consiste en un échange structuré, permettant de prendre les bonnes décisions et de réaliser les bons investissements au moment le plus propice. L’objectif de cette revue est double : il s’agit non seulement de répondre aux attentes des salariés, mais aussi d’atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Quelques exemples d'objectifs :

• Identification des cadres dirigeants de demain pour créer, ensuite, des plans de développement personnalisés
• Identification des salariés en difficulté pour leur proposer des formations adaptées
• Identification des postes clés pour élaborer des plans de succession

Quels outils pour réaliser des People Reviews efficaces ?

Les limites de la 9 box

Pour parvenir à cartographier les salariés, identifier un groupe de collaborateurs bien précis, les services des ressources humaines s'appuient généralement sur une 9 box. Cet outil de visualisation se présente sous la forme d’un graphique avec trois blocs par trois (9 cases au total), et deux dimensions sur chaque axe : le potentiel et la performance des employés.

Seulement la 9 box ne répond plus aux problématiques RH. Pourquoi ?
Cet outil permet de mapper les salariés sur seulement 2 dimensions (potentiel et performance). Mais, aujourd'hui, les DRH ont besoin d'aller plus loin, par exemple en identifiant les risques de départ ou les souhaits en mobilité interne des salariés. Or, il est impossible d'identifier ces dimensions sur une 9 box.

La People Review sur Elevo

C’est là qu'Elevo intervient, en proposant de revenir sur le mapping traditionnel au profit d’un produit innovant en matière de gestion des talents.

Concrètement, sur Elevo, les managers peuvent évaluer leurs collaborateurs sur, non pas deux dimensions, mais trois, quatre, cinq, voire six dimensions. Chaque question est rattachée à une dimension : par exemple la performance, l'engagement, le potentiel, l'impact du départ ou encore le risque de départ. Ces dimensions et questions sont bien entendu personnalisables.

Puis, suite aux évaluations réalisées par les managers, les professionnels RH sont en mesure de créer des groupes de talents en utilisant 2, 3 ou 4 dimensions. Ainsi, le produit Elevo permet de réaliser une cartographie plus complète et précise des salariés que celle d'une 9 box.

“Notre produit ne vous permet pas seulement d’identifier des hauts et bas potentiels. Il va vous permettre de détecter vos besoins de recrutement, booster la rétention de vos talents, identifier les demandes de mobilité interne qui sont souvent oubliées. Autrement dit, grâce à Elevo, vous allez pouvoir vous assurer que vous investissez votre temps et votre argent sur les bonnes personnes.”
- Charline Bestard, Lead Product Manager chez Elevo

La gestion des carrières est au cœur du service des Ressources humaines. Toutefois, elle ne saurait être efficace et productive sans l’utilisation d’outils et de méthodes innovantes. ‍

Si vous voulez en savoir plus sur le produit Elevo, contactez-nous.