Transparence des salaires en 2026 : quels impacts pour les femmes ?
En juin 2026, une directive européenne révolutionnera la transparence salariale dans les entreprises de l'Union Européenne. Cette évolution législative vise à réduire les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes, un enjeu sociétal crucial. Mais, précisément, en quoi cette directive impactera-t-elle les femmes dans les entreprises françaises ?
Des disparités salariales en France toujours persistantes
Etat des lieux juridique
Depuis la loi du 22 décembre 1972, l’égalité salariale entre hommes et femmes est un principe fondamental du droit français. Cette obligation, inscrite aujourd’hui dans l’article L3221-2 du Code du travail, précise :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Pour renforcer l’application de ce principe, des mesures complémentaires ont été adoptées. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a introduit des obligations plus strictes pour les entreprises, tandis que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré l’Index de l’égalité professionnelle. Cet outil impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer les écarts de rémunération et de publier leurs résultats chaque année.
Un écart salarial toujours significatif
Malgré ces avancées, des statistiques montrent que les écarts de rémunération restent bien ancrés dans le monde du travail :
- 15 % : En 2023, à poste et compétences équivalents, les femmes gagnaient en moyenne 15 % de moins que les hommes, selon une étude de l’INSEE.
- 1 cadre sur 3 : D’après l’Observatoire des inégalités (2023), seulement un tiers des postes de cadres sont occupés par des femmes en France, limitant leur accès aux responsabilités et aux rémunérations les plus élevées.
Malgré une législation en apparence robuste, ces statistiques révèlent que les inégalités salariales restent prégnantes. Cela souligne la nécessité de mesures supplémentaires pour combler ces écarts et favoriser une véritable équité salariale.
Un tournant pour la transparence des salaires en 2026
Objectifs de la directive
Adoptée en avril 2023, la directive du Parlement européen vise à renforcer la transparence salariale pour réduire les écarts de rémunération entre les genres. Ce texte ambitieux introduit plusieurs obligations pour les employeurs des Etats membres, qui devront les appliquer d’ici juin 2026.
Parmi les mesures phares :
1°) Réduction des écarts de rémunération grâce à une transparence accrue
La directive impose aux employeurs de fournir des informations sur les écarts de rémunération par sexe dans leur organisation. Ils doivent garantir que les systèmes de rémunération sont basés sur des critères objectifs et exempts de discrimination, conformément au principe d’égalité pour un travail de valeur égale.
2°) Renforcement du droit des employées à l’information
La directive instaure un droit pour les travailleurs, en particulier les femmes, à demander et obtenir des informations sur :
- Leur propre niveau de rémunération,
- Les critères de fixation des salaires et les écarts par rapport à leurs collègues.
Ce droit vise à lever les barrières à la négociation salariale et à sensibiliser davantage les salariés à leurs droits.
3°) Sanctions en cas de non-respect par les employeurs
La directive prévoit que les Etats membres établissent des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de non-conformité. Ces sanctions peuvent inclure des amendes, la suspension de certains avantages ou l’obligation de corriger les écarts détectés.
Les bénéfices attendus pour les femmes en entreprise
Visibilité accrue des écarts de rémunération
La publication obligatoire des écarts de salaires mettra en lumière les inégalités encore présentes. Cette transparence créera une pression sur les entreprises pour corriger ces disparités et adopter une grille salariale équitable.
Accès facilité aux postes à responsabilités
Une transparence salariale renforcée pourrait également améliorer l’accès des femmes aux postes de leadership, en limitant les biais dans les promotions et augmentations.
Création d’une culture d’équité
En instaurant des pratiques de rémunération basées sur des critères clairs et objectifs, les entreprises pourront renforcer une culture d’équité et d’inclusion au travail, bénéfique pour l’ensemble des collaboratrices.
Les défis à relever pour les RH en matière de transparence des salaires
Identifier et corriger les écarts
Avant l’entrée en vigueur des obligations, les entreprises devront réaliser des audits salariaux approfondis. Cet exercice impliquera l’évaluation salariale et la révision des grilles de salaires pour prévenir toute discrimination.
Sensibiliser managers et équipes
Les politiques RH devront inclure des campagnes de sensibilisation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les biais inconscients. Ces efforts garantiront une transition harmonieuse vers une transparence obligatoire.
Prévenir les tensions en entreprise
La publication des écarts de rémunération pourrait engendrer des tensions entre collaborateurs. Une communication RH proactive, mettant en avant les efforts d’équité salariale et d’inclusion, sera essentielle pour maintenir un climat social apaisé.
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