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Culture d’entreprise
Trois innovations organisationnelles pour réduire votre turnover
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Comment réduire son turnover ? Grâce à des innovations organisationnelles : semaine de 4 jours, organisation hybride, culture du feedback…
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Le taux de turnover en entreprise, cet indicateur clé de l’adhésion des équipes à la culture de l’entreprise et à sa stratégie, peut être boosté via des dispositifs de fidélisation mêlant flexibilité, feedback libéré et meilleure responsabilisation.
Véritable crash-test de l’expérience collaborateur, le taux de turnover est une donnée RH à surveiller de près. Lorsque cette rotation du personnel s’avère trop élevée (supérieure à 15%), elle révèle des sur-promesses de la part de la marque employeur avec un désengagement progressif à la clé. Stable, elle démontre une organisation cohérente, à l’écoute des aspirations de ses collaborateurs et capable de les accompagner tant dans leur projet professionnel que personnel.
Afin d’optimiser les coûts de nouvelles embauches, les entreprises cherchent de nouvelles mesures de fidélisation. La pandémie a (re)mis au goût du jour des innovations organisationnelles alignées sur les demandes de collaborateurs prônant meilleur équilibre de vie, développement personnel ou encore empowerment. Quelles sont les causes du turnover ? Comment remédier au turnover ? Voici trois best practices pour allier bien-être et productivité et ainsi répondre aux attentes de vos collaborateurs.
Le turnover peut être d’abord enrayé par une plus grande flexibilité temporelle (jours et heures de travail) et ainsi faciliter l’aménagement d’un “temps pour soi” pour l’ensemble des collaborateurs.
Pensée dès 1996 par la loi Robien, la semaine de 4 jours refait surface à l’aune de la crise sanitaire.
Promesse d’une meilleure gestion du temps de travail et d’un meilleur équilibre entre vie perso et vie pro, le dispositif consiste en une journée off par semaine (souvent le mercredi, vendredi ou lundi). Par une étude sur un échantillon de 240 individus, Perpetual Guardian, une entreprise de sécurité néo-zélandaise, a démontré en 2018, qu’un tel dispositif diminuait le niveau de stress des collaborateurs de 7% et augmentait le ressenti positif quant à l'équilibre de vie.
De facto, le collaborateur dispose de 3 jours de repos pour un même salaire. En contrepartie, les journées de travail sont plus longues (8 heures et 45 minutes en moyenne au lieu de 7 heures). 34% des collaborateurs voient ce rythme comme idéal selon une enquête Workforce Institute. Paradoxalement, la semaine de 4 jours apparaît en quatrième position (54%) auprès des DRH, bien avant le télétravail complet.
En 2019, la filiale japonaise de Microsoft a adopté la mesure en accordant le vendredi à ses collaborateurs, enregistrant +40% de productivité. De son côté, le média sur le travail WTTJ a adopté la semaine de 4 jours en octobre 2020, après une phase de test concluante de juin à octobre 2019. Il en est ressorti une meilleure gestion du travail et une priorisation plus efficace des projets. Et les bénéfices ne s’arrêtent pas là : meilleure récupération, meilleure concentration.
Si la France reste encore timide en la matière, l’Espagne compte consacrer 50 millions d’euros pour expérimenter, pendant trois ans, la semaine de quatre jours au sein de 200 entreprises volontaires, soit entre 3000 et 6000 salariés.
Parmi les avantages de la semaine de 4 jours on compte :
Autant d’éléments qui font des horaires flexibles et de la semaine de 4 jours, les dispositifs les plus plébiscités par les collaborateurs depuis 2019, avec respectivement 68% et 66%, selon l’enquête Welcome To The Jungle et Ipsos sur la perception des rythmes de travail 2021.
Outre le cadre temporel, laisser aux collaborateurs le choix du lieu et de la modalité d’exécution de leur travail, en fonction de leur projet de vie, peut contribuer à diminuer le taux de turnover en entreprise.
S’il est une règle bien ancrée en Europe - et plus encore en France - qui a été battue en brèche, en 2020, c’est bien le présentéisme.
Cette expérience d’un télétravail forcé (qui n’a rien à voir avec un système d’ordinaire basé sur le volontariat et son cadre temporel contractuel), en a fait réfléchir plus d’un, quant au télétravail total, au point que d’après l'Étude des rythmes de travail Welcome To The Jungle 2021, le “full remote” ne cesse de perdre des adeptes au profit d’un télétravail partiel, plus ancré dans le relationnel et l’édification d’une culture d’entreprise plus forte. Devant le risque d’isolement et de manque de cohésion que recoupe le télétravail complet, l’hybridation du modèle a les honneurs.
Le télétravail se révèle alors vertueux si il n’est pratiqué que certains jours (entre 1 et 2 jours par semaine en moyenne).
Parmi les atouts du modèle hybride, mis en exergue par les collaborateurs dans l’étude étude Welcome To The Jungle sur les rythmes de travail, on trouve :
Néanmoins, le télétravail total n’est pas mort pour autant. Celui-ci permet à certains collaborateurs de devenir des travailleurs nomades ou, plus simplement, à des collaborateurs de quitter Paris pour s'installer en province et bénéficier d’une meilleure qualité de vie.
Ce modèle full remote répond aux attentes :
Pour tenter de conforter ces deux visions et plaire au plus grand nombre, il est possible, à l’instar de Elevo, de faire cohabiter télétravail partiel et télétravail total au sein d’une même organisation. Les collaborateurs choisissent alors le mode d’organisation le mieux adapté à leur mode de vie et à leurs aspirations.
A charge pour les responsables RH d' événementialiser la venue dans les locaux et booster la fonction relationnelle de l’entreprise.
Développer une culture du feedback honnête et constructif est une autre manière de limiter turnover et désengagement chez les collaborateurs.
Une erreur communément admise par de nombreux managers consiste à refuser de donner des feedbacks positifs comme négatifs afin - le croient-ils - de ne pas décourager les collaborateurs ou se les mettre à dos, voire à ne pas savoir comment les formuler correctement. Résultats : Les individus ne comprennent pas leurs erreurs, répètent les mêmes et n’évoluent pas. Pire, ils ignorent jusqu’à leurs atouts.
Confus et déçus, ils n’ont d’autres choix que de quitter l’entreprise pour évoluer.
Or, de tels comportements d’évitement - ou de mauvaise formulation - du feedback nuisent au développement personnel du collaborateur. En témoigne, une étude Linkedin de 2018 qui affirme que 90% des collaborateurs seraient restés plus longtemps au sein de l’organisation si celle-ci leur avait donné les moyens de se développer (formation, feedback, mentorat…)
Tony Schwartz, CEO de The Energy Project décrit la culture comme “une collection de croyances sur lesquels les individus fondent leurs comportements”. Ainsi, une culture bâtie autour du feedback est une culture dans laquelle le feedback ouvert et honnête est partagé tout au long du parcours collaborateur. Pour Patty McCord, la personne derrière la formalisation de la culture du géant du streaming vidéo Netflix, considère que le meilleur moyen de donner du feedback c’est de pratiquer. Pour elle, une entreprise est semblable à une équipe sportive professionnelle : les bons managers sont de bons entraîneurs, et l'objectif est d'avoir des stars à tous les postes et ainsi éviter un turnover trop intense.
Elle en a tiré deux enseignements clés :
Le feedback est une bonne pratique à adopter, à systématiser et pas seulement en période de crise. Il faut penser le feedback comme le pouvoir de transformer la trajectoire d’un collaborateur pour le meilleur.
Kim Scott a théorisé le concept de candeur radicale devenu un best seller éponyme.
Ce concept que l’on peut renvoyer à “Being a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity” s’articule autour de deux grands axes :
Chez Netflix, Patty McCord avait pour habitude, lors d’un entretien en one-to-one, de laisser les managers, éprouvant des difficultés avec leurs collègues, laisser libre cours à leurs émotions, énumérant tous les mauvais comportements relevés chez ces derniers. Elle leur demandait ensuite "Qu'a-t-elle dit quand vous lui avez dit ça ?" Alors que la plupart témoignaient d’un embarras certain, du style “mais je ne peux pas lui dire ça”, elle répondait “et pourtant vous venez de le faire devant moi.” Tout penaud, le manager découvrait qu’il était particulièrement mal venu de se décharger sur quelqu’un dans son dos. Elle invitait ensuite le manager à transmettre le même message d’une manière dépassionnée cette fois.
Elle rappelait alors deux éléments primordiaux pour un bon feedback :
Outre le feedback collaborateur en one-to-one, on trouve aussi le feedback 360° comme levier de performance et d’engagement à même de solutionner un taux de turnover élevé.
Ce feedback 360°, qui est une appréciation collégiale de l’entourage professionnel étendu du collaborateur, offre de nombreux avantages :
A l’aide de la solution en management de la performance et des talents Elevo, il existe deux manière de donner et recevoir du feedback :
Vous l’aurez compris, pour diminuer le taux de turnover il faut d’abord écouter les aspirations de vos collaborateurs.
Au contraire, il faut leur permettre de rejoindre une organisation dont ils sont les héros, gardant le contrôle sur leur temps de travail, leurs organisations et leur carrière.
Toutefois, point de remède miracle : si ces mesures produisent leurs effets c’est d’abord parce qu’elles contribuent à diminuer charge mentale et stress. Ainsi, leur déploiement ne peut en aucun cas être un palliatif à une situation de sous-effectifs.
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