Plan de succession réussi : grandes étapes et conseils RH

Dans un environnement en constante évolution, la stabilité et la continuité sont des enjeux majeurs pour les entreprises. Comment s'assurer que les talents de demain seront prêts à prendre le relais ? Un plan de succession bien structuré est la clé pour anticiper les départs et garantir la pérennité de votre organisation. Découvrez dans cet article les étapes incontournables pour réussir ce processus et assurer l'avenir de votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un plan de succession ?

Quelle est la définition d'un plan de succession ?

Un plan de succession est un processus stratégique, généralement élaboré suite à une People Review. Il est conçu pour identifier et former des talents capables de prendre la relève dans des postes clés. Son objectif est ainsi d’assurer la continuité des affaires en cas de départs imprévus ou de mobilité interne. Il permet de créer un vivier de talents prêts à assumer des responsabilités, garantissant ainsi la pérennité de l’organisation.

Quels sont les bénéfices d’un plan de succession ?

Les avantages d'un plan de succession sont nombreux.

D’abord, il réduit les risques liés aux départs soudains. Ensuite, il favorise la promotion interne et le développement des compétences, renforçant ainsi l’engagement des collaborateurs. Enfin, il aligne la gestion des talents sur les objectifs stratégiques à long terme. Ce process garantit ainsi une flexibilité organisationnelle face aux changements.

Voici quelques bénéfices clés d'un plan de succession :

1°) Réduction des risques : les postes clés sont pourvus plus rapidement en cas de départ.

2°) Développement des compétences : il encourage la montée en compétences des collaborateurs.

3°) Engagement collaborateur : en offrant des opportunités de progression interne, il accroît la motivation des salariés.

4°) Alignement stratégique : il soutient les objectifs de l’entreprise en termes de gestion des talents.

Quelles sont les grandes étapes pour créer un plan de succession ?

Comment identifier les postes clés ?

Pour créer un plan de succession, la première étape est d’identifier les postes clés. Il s’agit des postes critiques pour l’organisation, dont la vacance pourrait menacer la continuité des opérations. Ces rôles incluent souvent des postes de direction, mais aussi des postes techniques spécifiques. Une bonne cartographie des talents permet d’identifier ces rôles essentiels.

Extrait du webinar Vision RH by Elevo "Comment préparer et réaliser une People Review efficace ?".

Quelles sont les compétences nécessaires pour ces postes clés ?

Une fois les postes clés identifiés, il est essentiel de déterminer les compétences nécessaires pour les occuper. Il peut s’agir de compétences techniques, mais aussi de compétences en leadership ou de capacité d’adaptation. L'évaluation doit être continue pour garantir que les critères restent en adéquation avec les besoins futurs de la société.

Exemples de compétences nécessaires pour les postes clés :

1. Compétences techniques spécifiques : propres au rôle.
2. Soft skills : savoir-faire en leadership et gestion des équipes.
3. Capacité d’adaptation : pour anticiper les besoins futurs de l’entreprise.

Quels sont les successeurs et comment les accompagner ?

L’étape suivante est l’identification des successeurs potentiels pour ces postes. Ces successeurs doivent être des collaborateurs capables, avec un accompagnement adéquat, de reprendre les rôles critiques. L’accompagnement inclut souvent des formations, du mentorat ou du coaching. Un plan de développement personnalisé doit être mis en place pour garantir leur progression.

Comment tester l'efficacité de votre plan de succession ?

Une fois votre plan de succession en place, il est essentiel de le tester et de l’améliorer en continu. Voici quelques méthodes pour vous assurer que votre plan est efficace et reste pertinent au fil du temps :

1. Simulations de départs : Organisez des scénarios où des collaborateurs sur des postes clés quittent leur poste. Ensuite, évaluez si les successeurs identifiés sont réellement prêts à les remplacer. Cette approche permet de vérifier si les plans de développement sont suffisants et si les compétences nécessaires sont bien maîtrisées.
2. Feedback des managers : Demandez régulièrement aux managers de donner leur avis sur la progression des successeurs potentiels. Sont-ils suffisamment préparés pour prendre en main un poste critique ? Ce retour permet de faire des ajustements rapides si nécessaire.
3. Evaluations des successeurs : Utilisez des outils RH pour évaluer régulièrement les compétences des successeurs potentiels. Analysez leur progression et ajustez leur plan de développement en fonction de leur performance et de leur potentiel.
4. Adaptation aux changements : Revoyez votre plan de succession chaque fois que votre organisation évolue. Lorsque de nouveaux postes clés sont créés ou que les compétences requises évoluent, il est essentiel d'ajuster le plan.

Exemple : les plans de succession chez Babilou

"Les plans de succession sont dédiés aux postes clés, préalablement identifiés, et sont gérés au niveau du COMEX. Ils comprennent trois catégories : les collaborateurs immédiatement prêts à occuper un poste clé, ceux prêts dans un à deux ans, et ceux prêts dans deux ans et plus. Pour chaque poste clé, nous listons les candidats potentiels. Ces plans nous aident énormément quand un poste se libère car notre premier réflexe est d’aller les consulter.
Nous avons également un programme appelé “Petit pas deviendra grand”. Chaque année, 12 à 14 collaborateurs, ayant un fort potentiel évolutif, sont choisis pour bénéficier d’un accompagnement sur une année. Depuis sa création il y a quatre ans, ce programme affiche un excellent taux de rétention de plus de 90%. De plus, entre 60 et 70% des participants obtiennent une promotion interne."
- Lucile Charbonnier, Directrice du Développement RH chez Babilou, citation extraite du guide "People Review, les meilleures pratiques".

Quels outils utiliser pour gérer et suivre un plan de succession ?

Pour assurer la réussite d’un plan de succession, il est essentiel de disposer d'outils RH adaptés.

Voici quelques fonctionnalités clés à rechercher dans un outil RH :

• Suivi des évaluations : pour garder une trace des compétences et performances.
• Cartographie des talents : pour visualiser les successeurs potentiels.
• Tableaux de bord RH : pour suivre les KPI de succession.
• Suivi et historique des plans de succession : pour suivre dans le temps votre gestion des talents.

La Talent Suite Elevo facilite justement la mise en place et le suivi de plans de succession. Elle offre une vue d’ensemble sur la gestion des talents et permet de mieux aligner la stratégie RH avec les objectifs de l’entreprise.

Mettre en place un plan de succession est une démarche stratégique pour les RH. Ce process garantit la pérennité et la continuité des opérations au sein d'une organisation. Grâce à des outils innovants comme Elevo, les RH peuvent mieux gérer les plans de succession. Ils favorisent ainsi la rétention des talents et assurent une flexibilité organisationnelle.

Si vous voulez en savoir plus sur ce process et découvrir notre produit People Review, contactez dès aujourd'hui l'un de nos experts RH.