Les People Analytics, une révolution pour les services RH !

Les attentes et exigences des collaborateurs, telles que la quête de sens et l’expérience collaborateur, n'ont de cesse de croître et de se densifier. C’était déjà le cas avant la crise, ce le sera davantage après. Une multitude d’opportunités s’offrent aux entreprises désireuses de mieux comprendre et appréhender les comportements de leurs collaborateurs et recrues via les People Analytics. Mais qu’est-ce qui se cache derrière le terme de People Analytics ? 

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Un terrain fertile

Les organisations s’en remettent à des outils spécialisés dans chaque domaine RH tels que la paie, le recrutement ou le management de la performance et des talents. Au-delà des gains opérationnels qu’ils dégagent, ces outils innovants permettent d’exploiter les données dont ils sont à l’origine. Certaines entreprises, en capitalisant sur ce gisement de données, parviennent à en tirer du sens et optimisent ainsi leur prise de décision en matière de gestion des talents et de performance. Ce sont les People Analytics. Elles débouchent vers une meilleure compréhension et prévision de la performance du talent. 

Vous souhaitez trouver des top talents ? Optimiser la performance de vos  collaborateurs, accroître leur engagement ? Prendre de meilleures décisions RH (augmentation, mobilité interne, formation..) ? Les People Analytics vous offrent la possibilité de saisir ces opportunités.

Elles ont un potentiel sans fin puisque le talent en est la principale ressource. Menée à terme, cette approche a notamment permis à Google d'accroître drastiquement la productivité de son capital humain.
Selon Deloitte il existe différents champs d’actions dans lesquels les People Analytics s’appliquent : 

• Le recrutement (première terre d’opportunités selon les répondants) pour qualifier les candidats qui correspondent le mieux à vos attentes et inversement.
• La mesure de la performance pour prendre les actions nécessaires pour la maintenir et la développer
• La rémunération de vos salariés
• La planification des effectifs 
• La fidélisation de vos talents
  

Néanmoins, si l’on en croit Deloitte, 8% des entreprises déclarent disposer de données exploitables, 9% estiment avoir une bonne compréhension des facettes du talent qui stimulent la performance dans leur organisation et 15% seulement ont largement déployé des dashboards de talent management pour les responsables exécutifs.

Pourtant, les RH ont tout à gagner en adoptant une solution RH proposant des People Analytics. Prenons tout d’abord l’exemple du recrutement. 

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Les People Analytics, levier de qualification du talent 

Le recrutement est un jalon décisif, aussi bien pour l’entreprise qui va se doter d’un top talent pour développer sa performance que pour ledit talent qui va exprimer son potentiel (lien article sur les 5 outils pour évaluer le potentiel) et s’épanouir dans un environnement de travail propice. Plus de 70% des organisations estiment d’ailleurs que l’identification du bon capital humain constitue un avantage compétitif. Alors pour quelles raisons seulement 5% des investissements relatifs à l’analytics et au big data sont destinés aux Ressources Humaines ? 

L’exploitation optimale des données est une finalité. La recherche et la collecte de données pertinentes en sont l’amorce. Dans un contexte où la guerre des talents fait rage, les People Analytics permettent d’approfondir et d’élargir la compréhension des recruteurs et Hiring Manager sur l’éventuel collaborateur. 

Cependant les résultats actuels sont incomplets : ils sont davantage liés à la quantité qu’à la qualité des talents recrutés. Et nombre d'organisations ne jurent que par les caractéristiques de l’individu pour déterminer son niveau de performance et son adéquation avec leur culture d’entreprise. Son expérience professionnelle passée, son niveau de formation, son âge. Ajoutez à cela les biais cognitifs qui altèrent le bon déroulement du recrutement et l’auto-censure qui peut s’emparer du candidat. En tant que manager en charge du recrutement ou recruteur vous passez probablement à côté d’une opportunité ou d’une problématique que vous n’avez pas identifiée.

Cette méthodologie est un levier indiscutable, certes, mais visiblement insuffisant pour assurer la bonne évolution de l’une et de l’autre des parties. Selon une étude Workday-Bloomberg Next de 2018, relayée par Forbes, 40% des répondants affirment que les nouveaux collaborateurs "n'ont pas les compétences non techniques nécessaires pour être performants à un haut niveau dans un environnement professionnel." 

Comment évaluer avec précision et fiabilité sa personnalité, son attitude et ses valeurs ? Quid des interactions qu’il a nouées avec ses anciens managers et collègues ?‍

Certaines organisations négligent un indicateur qui peut s’avérer précieux : les points de contacts du candidat : 

• Les parties prenantes du candidat qui l’ont côtoyé dans son ancien environnement de travail. Et si cette prise de référence est menée, elle ne permet pas toujours d’exploiter l’intégralité de l’information disponible, faute d’un processus standardisé et adapté aux enjeux actuels (notamment les soft skills). La formulation ou la typologie des questions que vous allez soumettre au candidat ou à son référent, par exemple, et les réponses que ce dernier va vous apporter vous permettent rarement de les comparer avec un autre talent ou référent. L’égalité des chances vole en éclats au profit d’une affliction pour l’une ou l'autre des parties.
  

• La relation naissante qu’il noue avec son Hiring Manager au cours du processus de recrutement  (pour déterminer le si convoité Ideal Candidate Profile). 
  

A l’issue des ces deux évaluations, les données se croisent pour mieux qualifier le talent et identifier sa potentielle adéquation au poste et à la culture d’entreprise promue. Rendre la donnée exploitable implique la définition de critères objectifs et cohérents en vue d’une comparaison, d’une qualification. Au cours du processus de recrutement, les évaluations manquent souvent d'objectivité et de clarté. Au même titre que le recueil d’informations. 

Il existe des outils d'analytics dédiés au recrutement et à l’onboarding. Ces derniers capitalisent sur les interactions passées et futures pour affiner la connaissance des recruteurs et Hiring Managers vis-à-vis du talent.

Les People Analytics, pour de meilleures prises de décisions RH 

Les People Analytics sont aussi intégrées dans des outils dédiés à la gestion de la performance et des talents, comme Elevo. Au service des RH, les People Analytics servent à collecter de précieuses données. Par exemple, suite à des campagnes d’entretiens, les RH sont en mesure de connaître : 

• Le niveau d’atteinte des objectifs par département et/ou région,  
• Les collaborateurs les plus performants et ceux qui ont besoin d’être soutenus,
• Les besoins en formation et l’intensité de ces besoins par département. 

Ces données sont indispensables pour les équipes RH car, en les analysant, elles vont pouvoir prendre des décisions plus pertinentes et stratégiques pour leur entreprise.

Des décisions pertinentes et stratégiques signifient l’instauration d’actions qui vont : 

• Aider les collaborateurs à progresser, améliorer leurs performances, atteindre leurs objectifs, développer leur carrière, 
• Attirer et fidéliser les talents, donc booster la marque employeur, 
• Améliorer le bien-être et l’engagement des collaborateurs, 
• Accroître la croissance de l’entreprise, 
• Établir plus d’équité entre les collaborateurs.
  

Arrêtons sur le dernier point, celui de l’équité, et partons d’une problématique concrète : Comment savoir si telle ou telle équipe mérite une augmentation ? Les évaluations digitalisées permettent de remonter des données sur la performance de chaque équipe. Elles génèrent de la transparence et ramènent de l’équité entre toutes les équipes. En effet, grâce aux données, les RH peuvent connaître très rapidement le niveau de performance de chaque équipe et partager les résultats avec les comités de direction. Plus question de donner des promotions en s'appuyant sur des ouï-dire !  

Grâce à la donnée, les leaders RH sont en mesure de construire une politique People fondée sur des KPIs RH pertinents. Et les statistiques vont dans ce sens : selon le sondage Human Transformation Index, 76% des entreprises qui disposent d’outils de People Analytics parviennent à piloter leurs indicateurs humains (bien-être, engagement, turnover…) contre 37% des entreprises qui n’en ont pas. 

Les People Analytics permettent aux RH d’améliorer leurs prises de décisions mais aussi de : 

• Alerter un manager si le taux de complétion est faible pour son équipe, 
• Prouver à leur direction le retour sur investissement de leurs actions, par exemple en montrant que le niveau de performance des collaborateurs à augmenter suite à un plan de formation. 
  

De manière indirecte, les People Analytics impactent aussi la marque employeur : en analysant scrupuleusement les besoins des collaborateurs, en instaurant des actions efficaces et innovantes, les RH contribuent à la fidélisation des talents. Une entreprise qui écoute ses collaborateurs, analyse scrupuleusement leurs besoins, les accompagne et tient ses promesses retient ses top performers. 

Les leaders RH ont donc tout intérêt à s’emparer du sujet des People Analytics pour renforcer et crédibiliser leurs actions, non seulement auprès de leurs collaborateurs, mais aussi de leurs dirigeants. L’usage des People Analytics a une visée hautement stratégique : un talent bien recruté et suivi sera un talent performant et engagé, contribuant à la bonne croissance de l’entreprise !