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Les entretiens d'évaluation : droits, obligations et cadre juridique
Un salarié peut-il refuser d'être évalué ? Quelle est la valeur juridique d'un commentaire d'évaluation ? Que vaut un entretien non signé ?
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Véritables boussoles dans la contribution du collaborateur et l’évolution de ses compétences, les entretiens d’évaluation nécessitent une bonne maîtrise du feedback constructif et une attention redoublée des managers quant aux mots choisis dans leurs commentaires.
Sauf en cas d’accords d’entreprise le stipulant, ces entretiens sont non juridiquement contraignants. En revanche, de tels rendez-vous restent sujets au droit du travail pour tout ce qui est propos discriminatoires (article L. 1132-1) et atteinte à la dignité des personnes (article L. 1121-1). Sans compter qu’en vertu de la législation européenne RGPD toute donnée personnelle collectée dans un fichier informatique, comme un commentaire, reste à tout moment consultable par le principal intéressé et légalement opposable en cas de litige.
Plus d’explications dans cet article !
Le salarié ne peut pas refuser d'être évalué par son employeur, dès lors qu’il a été préalablement informé des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle en vigueur dans l'entreprise. A défaut d’information, les méthodes et techniques d’évaluation peuvent être contestées devant le juge des référés pour obtenir des dommages et intérêts. Par ailleurs, ces méthodes et techniques doivent être objectives et transparentes (pas de critères d'évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress).
Si l'évaluation est imposée par la convention collective, l’employeur doit se conformer aux dispositions prévues (entretiens d'évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, etc.), sous peine d'indemnisation des salariés.
Les résultats obtenus doivent rester confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.
Par ailleurs, un salarié ne peut exiger la présence d’un délégué du personnel lors d’un entretien d’évaluation.
Avant d’apposer par écrit vos remarques, sachez que tout commentaire est susceptible de constituer des éléments de preuve pour appuyer une contestation dans le cadre d’une procédure prud'homale.
La règle d’or de tout commentaire, comme tout feedback, est d’être constructif.
Autrement dit, même s’il s’avère négatif ou correctif, un feedback doit :
En cas de feedback dit “correctif”, Il s’agit de dire les choses directement sans pour autant vexer ou décourager le collaborateur.
Tout entretien doit se borner à l’appréciation d’éléments en lien direct avec l’emploi occupé.
A contrario, toutes remarques subjectives portant sur la vie privée comme le genre, l'âge, la race, l’engagement syndical, les croyances, l’orientation sexuelle, les opinions politiques ou l’état de santé sont à proscrire. A contrario, elles pourraient constituer des propos qualifiés de discriminants (article L. 1132-1 du code du travail).
En dehors de ces cas de figures, sont admis les remarques portant sur des abus ayant une incidence directe sur la performance au travail et l’environnement de travail (retards répétés, état d’ébriété sur le lieu de travail, violence physique ou verbale…).
Si le commentaire négatif est jugé offensant ou insultant par l'évalué et surtout s’il impute un fait non avéré, celui-ci peut faire valoir une action pénale en diffamation au travail. Une telle diffamation au travail est présumée comme non publique*, dès lors que seul le principal intéressé, le responsable hiérarchique de celui-ci et les professionnels RH ont accès à l’information incriminée.
De tels propos peuvent donner lieu à réparation :
A charge pour le défendeur de prouver la véracité des faits allégués.
Une ou plusieurs mauvais.es évaluation.s ne sont pas considérées comme “une cause réelle et sérieuse” de licenciement.
Ces évaluations attestant d’une non atteinte des objectifs peuvent néanmoins à terme constituer un des éléments en mesure de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.
De même, une ou plusieurs mauvaise.s évaluation.s ne peuvent pas donner lieu à une diminution de salaire ou une rétrogradation : il faut un commun accord des deux parties.
Le déroulement d'un entretien peut être formalisé par la rédaction d'un compte rendu d'évaluation. L'employeur n'est pas obligé de remettre un tel document écrit au salarié, sauf si la convention collective le prévoit. En revanche, si un compte-rendu lui est remis, le salarié n'est pas obligé de le signer.
L’absence de signature de la part du salarié diminue la portée du compte rendu dans le cadre d’un contentieux, dans la mesure où il aura une force probante moindre devant le Conseil de prud'hommes. En revanche, la non-signature du document ne remet pas en cause sa validité.
Attention toutefois : La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle a mis en place l'obligation pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, de réaliser un entretien professionnel tous les 2 ans avec chacun de ses salariés. Tout manquement peut être vu comme une mesure discriminante et le montant des dommages et intérêts sera apprécié comme la perte d’une chance d’accéder à une évolution de carrière. Ainsi, la signature d’un compte-rendu n’est pas obligatoire mais fortement recommandé. Pour l’employeur, une signature peut aider à prouver la bonne tenue de l'entretien professionnel, par exemple en vue de l’état des lieux obligatoire tous les 6 ans pour les entretiens-bilans.
Le Centre Inffo, association sous tutelle du ministère en charge de la Formation professionnelle, recommande de préciser le sens de la signature sur le compte-rendu, côté employeur comme côté collaborateur. Il est ainsi souhaitable d’y apposer la mention suivante :“Ce document vise à constater la tenue de l’entretien et ne vaut pas engagement de réalisation des perspectives et souhaits évoqués.”
*La jurisprudence considère qu’un commentaire écrit jugé offensant/insultant s'apparente à une diffamation non publique, dans le sens où le texte incriminé n’est visible que d’un public restreint. En revanche, si l'information sort du cadre est colporté dans les couloirs de l’entreprise, il devient public, ce qui n'est pas sans conséquence sur la peine encourue.
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