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Management des talents
Fidéliser vos collaborateurs grâce à un management des talents innovant
Comment fidéliser vos collaborateurs grâce à un management des talents innovant ? Qu'est-ce qu'un bon management des talents ?
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Le management des talents, dès lors qu’il est correctement mené, garantit la pérennité de l’entreprise en tant qu’épicentre de la productivité et de l’innovation.
Derrière ce terme de management de la performance et des talents se cachent les enjeux de toute marque employeur qui se respecte : recruter et fidéliser. Il en va de l'attractivité de l’entreprise vis-à-vis des nouvelles recrues en donnant à voir une expérience collaborateur qui sait tenir ses promesses. Autrement dit, une expérience unique, stimulante et enrichissante ! Stratégique, un bon management des talents permet de s’assurer de l’adhésion à la culture d’entreprise des nouvelles recrues.
Mais pour relever les défis qu’il suscite, encore faut-il être correctement outillé avec une solution RH à même de collecter et de croiser de la data collaborateur à forte valeur ajoutée.
Pourquoi le management des talents est-il si important ? Comment gérer les talents dans une entreprise ? C’est ce que nous allons voir ici.
Le management des talents est une stratégie sur le long terme facilitant l’embauche et la fidélisation des talents et joue un rôle tout au long du cycle de vie d'un employé - de son recrutement à son entretien de départ.
Sans un bon management des talents, les entreprises risquent d'avoir un taux de turnover élevé et coûteux. A noter qu’elles risquent également de bâtir une entreprise avec des collaborateurs non alignés qui ne peuvent que freiner la croissance.
Mais attention, une politique de gestion des talents n’est jamais figée : le modèle est évolutif, il ne peut être le fruit que d’un processus d’innovation constant.
Révolutionner le management des talents en entreprise passe d’abord par un outil pensé pour la gestion des talents, tel que Elevo. Celui-ci va permettre de faciliter la mise en place et la démocratisation d'une politique de management des talents réussie mais surtout de fidéliser les talents !
Aircall, scale-up spécialisée dans la téléphonie d’entreprise, a ainsi fait le choix d’adopter un outil RH dédié à la gestion de la performance et de l’engagement plutôt qu'un SIRH traditionnel et généraliste.
« Un bon outil RH répond à un besoin précis »
- Sandrine Meunier, Chief People Officer, AirCall
En effet, adopter un outil « tout en un » exclut la possibilité de bénéficier d’une expertise accrue pour l’ensemble des missions RH, et en particulier pour la gestion des talents et de la performance. Comme le signale Aircall, les défis liés à l’engagement des employés, à la performance et à la prise de décision doivent être abordés avec une attention particulière.
En revanche, le SIRH traditionnel se révèle être une bonne solution pour ce qui concerne l’administration du personnel (paie, notes de frais, congés, etc).
Un management des talents optimal passe aussi par un accompagnement expert. C’est d’ailleurs ce qui fait toute la différence chez Elevo. Nos Customer Success sont à même d’accompagner et d’aider à professionnaliser l’offre RH. Notre mission consiste à aider les entreprises à passer d'un entretien annuel à plusieurs entretiens dans l'année, à des campagnes d'onboarding et même du feedback 360° et du Manager Survey (appelé aussi évaluation manager).
Stratégie de gestion des talents à part entière, l’onboarding reste l’étape privilégiée de l’expérience collaborateur, mais encore faut-il savoir comment s’y prendre et ne pas donner à voir aux nouvelles recrues un onboarding d’un autre temps.
Un onboarding d'un autre temps c’est une intégration où le processus est absent ou peu cadré. Le nouveau collaborateur n'a pas toutes les informations, il doit courir partout pour trouver les informations, son matériel, comprendre le fonctionnement de l'entreprise, son organisation, doit faire le premier pas vers les individus. Autant le dire : avec une gestion des nouveaux talents aussi hasardeuse, beaucoup préfèrent fuir !
Un onboarding impactant c’est un onboarding avec des points d’étapes clairs (cf. calendrier d'onboarding donné à la nouvelle recrue) et des meetings de prévu.
Une organisation qui permet de s’assurer de la bonne transmission et compréhension de la culture d’entreprise et des attentes du poste, bref fournir l’ensemble des ressources nécessaires (livret d’accueil, buddy, modules de formation…) pour une prise en main rapide. La régularité du processus vise également à lever rapidement toute difficulté éprouvée par la nouvelle recrue.
Ce souci d’évaluer de façon constructive et complète les collaborateurs se retrouve aussi dans le processus d’onboarding mis en place chez Frichti, spécialiste de la livraison de produits alimentaires. Avec quinze nouveaux collaborateurs par mois au siège, l’équipe RH de Frichti utilise la plateforme Elevo afin de structurer deux étapes clés de son processus d’onboarding :
A l’issue du premier mois, un nouveau collaborateur remplit un Survey axé sur son intégration sur la plateforme Elevo. Ensuite, est programmé un entretien entre lui et l’Employee Experience Manager, un membre de l’équipe RH.
Piloté depuis Elevo, ce check-in permet :
À l’Employee Experience Manager de partager la culture Frichti à l’onboardé.
Puis un mois et demi après le check-in, l’équipe RH lance un Feedback 360°.
Lors de ce Feedback 360° :
Si la recrue est un manager, l’équipe RH lance en parallèle une évaluation manager pour recueillir les feedbacks de ses N-1.
Ce Feedback 360° tient un rôle crucial : il permet au manager de supprimer les angles morts sur la performance et l’intégration de sa nouvelle recrue. Il s’agit là d’un levier puissant qui lui permet d’indiquer la bonne direction à son collaborateur, clef d’une intégration réussie.
“Le Feedback 360° nous permet d’avoir une vision objective sur les nouveaux collaborateurs et il outille les managers.”
- Coralie Di Giugno, Head of HR, Frichti
Autre élément important, l’onboarding dans un management des talents innovant se doit d’être le reflet de la culture de l’entreprise, surtout dans le cadre d’une organisation hybride (où les locaux n’ont plus une place aussi prégnante qu’avant). C’est ainsi que chez Elevo, les valeurs de l’entreprise (dialogue, transparence, bienveillance...) sont mis en relief à travers un onboarding complet et rassurant, des meetups (rencontre avec le manager de chaque service, double réunion de présentation avec les fondateurs et point onboarding hebdo avec le manager…) de toute une série de rituels conviviaux auxquels les nouvelles recrues sont conviés (Teamable une fois par mois, Get Together chaque lundi…).
Si l’onboarding demeure l’étape reine de toute expérience collaborateur, force est de constater qu’elle ne concerne que les équipes internes. Dans ces conditions, quid des freelances ? Après tout, il est plus qu’un prestataire ou un “achat” sur un bilan comptable : c’est un être humain et qui lui aussi est créateur de valeur pour l’entreprise. Ce faisant, lui aussi a droit d’être reçu avec considération par la grande porte et pas par l’entrée de service.
Car oui, un bon management des talents ne fait pas de distinction : il s’intéresse à tous types de collaborateurs. Dans la mesure où tout collaborateur - dès lors qu’il est aligné avec la culture de l’entreprise et ses objectifs - gagne à être fidélisé.
Bien sûr, gérer l’arrivée d’un freelance ne demande pas le même effort qu’un onboarding classique : il conviendra ici d'insister sur l’opérationnel (types de livrables, délai, ressources, processus…) et le relationnel (contacts et meetings visio et de visu) avec un soupçon de culture d’entreprise tout de même (portefeuille clients, vision, stratégie, cible, valeurs…). Pour lui délivrer une expérience freelance personnalisée et de qualité, il est peut être judicieux à l’instar des entreprises américaines d’investir dans un Chief Freelance Officer. Professionnel RH et/ou vétéran du travail indépendant, il est chargé du recrutement mais aussi de l’intégration du freelance.
Un management des talents innovant s'appuie avant tout et surtout sur une culture du dialogue. On ne le dira jamais assez mais le management top-down, avec un manager autocratique et directif (le fameux Commander in Chief) a vécu. Place désormais à un management plus collégial et horizontal, ardemment réclamé par les collaborateurs eux-mêmes (en particulier les jeunes générations).
Pour y parvenir, il faut inclure, dans la gestion des talents, une culture du feedback mais surtout cadrer et fluidifier ces échanges en créant des temps forts, exemplairement une campagne de feedback 360°.
Le feedback 360° ou feedback entre pairs, consiste en une évaluation collégiale de l’entourage professionnel du collaborateur. Chacun des pairs sélectionnés par le collaborateur lui-même, en donnant son avis, révèle un panorama complet des atouts et axes d’amélioration du collaborateur quant à ses réalisations, ses efforts et son implication. De quoi permettre de réduire l’écart de perception entre l’impression du collaborateur et la vision objective de ses pairs.
Comme son nom l’indique, le Survey Manager désigne une évaluation où le manager ne donne pas ici son feedback mais en reçoit.
Ici, tous les items caractéristiques d’un bon management sont passés au crible (communication, confiance/autonomie, clarté des objectifs…). L’objectif de cette évaluation est de :
Être manager n’est pas inné et le Manager Survey est un bon support de formation, surtout si vos managers sont juniors et/ou viennent d’arriver dans votre entreprise.
Le Manager Survey contribue aussi à développer une culture de l’écoute dans votre entreprise. Plus cette culture sera répandue au sein de votre organisation, meilleure sera la fidélisation de vos talents !
"Comparer sa perception à celle des autres via des feedbacks est une grande source d'apprentissage. Plus largement, le management s'apprend par l'échange : en quelque sorte, le collègue est le professeur. Donner du feedback est un cadeau. Les débriefings sont eux aussi utiles. L'examen après coup d'événements, qu'ils soient des réussites ou des échecs, est une grande source d'apprentissage quand sont débriefés à la fois le positif et le négatif."
- Denis Monneuse, Errare Managerium Est, 30 erreurs à éviter pour devenir un meilleur manager, Ed. Dunod.
Un management des talents innovant prend en compte les changements organisationnels, comme le fait que les collaborateurs puissent être en télétravail total ou partiel.
Faciles, ludiques et rapides à mettre en œuvre, les sondages peuvent être utiles pour inviter les collaborateurs en télétravail à partager leur feedback.
Chez Figaro Classifieds, entreprise innovante spécialisée dans les offres immobilières, l’équipe RH s’est appuyée sur la solution Elevo pour lancer des campagnes de feedback sur la gestion post-crise du Covid-19. Lors du déconfinement l’équipe RH a lancé un sondage qui a permis aux collaborateurs de s’exprimer sur la manière dont la situation a été gérée par l’entreprise et préparer ensemble « l’après ».
“On voulait avoir du feedback sur notre accompagnement, la cohésion et la stratégie adoptée pendant cette période post-crise. Les retours nous ont été très utiles."
- Justine Reure, Ex-Chargée de développement RH, Figaro Classifieds
Ces check-in sont de courts questionnaires servant à dresser une tendance globale à partir des réponses individuelles. Un mode de collecte de feedback, agile et rapide, particulièrement adapté aux collaborateurs en télétravail et aux freelances, habitués à travailler chez eux.
Parmi les questions potentielles, citons : avez-vous des problèmes organisationnels en télétravail ? Vos objectifs individuels sont-ils assez clairs et toujours aussi pertinents ? Quels sont les points forts et les points faibles de notre organisation hybride ?
Afin de mettre en place des actions concrètes à même de fidéliser les talents à distance, il est nécessaire de disposer de données sur leur performance.
Ces données à forte valeur ajoutée liées aux collaborateurs, prennent le nom de People Analytics ou encore d'Analytics RH. Les People Analytics permettent notamment de :
Elles permettent, non seulement, de proposer des actions RH répondant aux vrais enjeux du management à distance mais aussi d’en faciliter leur justification auprès de la direction et des collaborateurs eux-mêmes. Le cabinet Deloitte a établi une liste non exhaustive de domaines d’application : mesure de la performance et développement des compétences à distance ou encore fidélisation des talents en télétravail total ou partiel.
Tout management des talents innovant s'appuie sur de la data.
Vous l’aurez compris, un management des talents innovants, c’est un management qui invite au dialogue et qui sait écouter les besoins et les aspirations des collaborateurs pour mieux fidéliser les talents dans la durée. S’appuyant sur des campagnes de feedbacks réguliers (Feedback 360°, évaluations manager…), ce mode opératoire n’est viable que si et seulement si le professionnel RH dispose d’un outil capable non seulement de collecter de la donnée (les fameux People Analytics), mais aussi de la faire parler et ainsi décliner les insights récoltés en activations RH. De quoi faire profiter votre marque employeur d’un effet bifidus : actif à l’intérieur et ça se voit à l’extérieur.
Comment booster la performance de ses employés et améliorer son management des talents ? Découvrez notre guide sur le sujet !
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