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Rémunération
Directive européenne sur la transparence des rémunérations
Qu'implique la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations ? Comment va-t-elle impacter les entreprises ? Explications dans cet article récapitulatif.
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Les écarts de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins persistent dans de nombreux pays européens. Actuellement, l'écart salarial moyen dans l’Union Européenne est de 13 % entre les hommes et les femmes pour un même emploi équivalent (Eurostat, 2023). Cette situation a conduit l’Union Européenne à adopter une directive sur la transparence des rémunérations. Celle-ci impose un cadre de transparence salariale rigoureux, visant à garantir une meilleure équité.
Le débat sur la transparence des rémunérations a commencé en 2019. A cette période, les pressions pour réduire les inégalités salariales se sont intensifiées.
En mars 2021, la Commission Européenne a donc proposé une directive aux Etats membres pour favoriser cette transparence. Après des discussions importantes, la directive a été adoptée par le Parlement Européen et le Conseil de l'UE en avril 2023.
Les entreprises ont maintenant jusqu'en juin 2026 pour se conformer aux nouvelles règles.
Cette directive vise principalement deux choses essentiellement :
1°) Elle doit permettre aux salariés d’accéder facilement aux informations sur la rémunération et la progression salariale.
2°) Elle doit mettre en lumière et réduire les écarts de rémunération entre les genres.
La directive introduit plusieurs obligations pour les employeurs. L’objectif est d’assurer la transparence dans les pratiques de rémunération, et de permettre aux salariés d’obtenir des informations fiables sur leur propre niveau de rémunération individuel ainsi que celui de leurs collègues, pour des postes comparables.
La directive impose notamment aux entreprises de suivre et documenter les écarts de rémunération entre travailleurs féminins et masculins selon plusieurs dimensions pour une plus grande transparence. Concrètement, cela signifie que les entreprises devront analyser et diffuser des données détaillées sur les écarts de rémunération sous différents aspects, notamment :
Ces informations globales sur les écarts de rémunération devront être publiées afin de garantir que la transparence salariale soit respectée.
De plus, les données plus détaillées seront partagées avec les représentants du personnel, l'inspecteur du travail et les organismes de défense des droits.
Selon la directive : "Afin de rendre largement accessibles les informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau organisationnel, il convient que les Etats membres chargent l’organisme de suivi désigné conformément à la présente directive de compiler les données sur l’écart de rémunération transmises par les employeurs sans faire peser une charge supplémentaire sur ces derniers. L’organisme de suivi devrait rendre ces données publiques, notamment en les publiant sur un site internet facilement accessible, ce qui permettrait de comparer les données des différents employeurs, secteurs et régions de l’Etat membre concerné."
Les employeurs devront aussi clarifier les critères utilisés pour déterminer la rémunération et la progression salariale. Ces critères devront inclure la performance, l’expérience et les compétences.
Cette transparence sur les critères d’évaluation aidera les salariés à comprendre les raisons de leur rémunération initiale et de leur progression éventuelle.
Selon la directive : "Les critères liés à la progression de la rémunération peuvent inclure, entre autres, les performances individuelles, le développement des compétences et l’ancienneté."
Chaque salarié pourra demander des informations sur :
Selon la directive : "La communication de données sur les rémunérations devrait permettre aux employeurs d’évaluer et de suivre leurs politiques et structures de rémunération, et ainsi de respecter de manière proactive le principe de l’égalité des rémunérations. La communication des données et les évaluations conjointes des rémunérations contribuent à une meilleure prise de conscience des partis pris sexistes dans les structures de rémunération et de la discrimination en matière de rémunération".
Ce droit à l’information donnera aux employés une meilleure compréhension de leur progression potentielle et des écarts salariaux existants.
Par ailleurs, la directive insiste sur la valorisation des compétences non techniques, les « soft skills », qui sont souvent sous-évaluées. Cela permettra de valoriser des métiers qui incluent davantage de travail relationnel ou d’organisation, dans lesquels les femmes sont souvent plus présentes.
Selon la directive : "Ces critères ne sont pas fondés, directement ou indirectement, sur le sexe des travailleurs. Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné. Ils sont appliqués de manière objective et non sexiste excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. En particulier, les compétences non techniques pertinentes ne sont pas sous-évaluées".
Les employeurs de plus de 250 salariés devront désormais déclarer chaque année l’écart de rémunération entre les genres sous la forme d’un index.
Pour les entreprises de 150 à 249 salariés, cette déclaration sera requise tous les trois ans. Idem pour les entreprises entre 100 et 149 salariés.
Le calendrier différera en fonction de la taille de l'entreprise.
Selon la directive :
"2. Les employeurs dont les effectifs comptent 250 travailleurs ou plus fournissent au plus tard le 7 juin 2027 et chaque année par la suite les informations énoncées au paragraphe 1 concernant l’année civile précédente.
3. Les employeurs dont les effectifs comptent entre 150 et 249 travailleurs fournissent au plus tard le 7 juin 2027 et tous les trois ans par la suite les informations énoncées au paragraphe 1 concernant l’année civile précédente.
4. Les employeurs dont les effectifs comptent entre 100 et 149 travailleurs fournissent au plus tard le 7 juin 2031 et tous les trois ans par la suite les informations énoncées au paragraphe 1 concernant l’année civile précédente."
Que se passera-t-il pour les autres entreprises ?
Selon la directive : "Les Etats membres n’empêchent pas les employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs de fournir, à titre volontaire, les informations figurant au paragraphe 1. Les etats membres peuvent, en vertu de leur droit national, exiger des employeurs dont les effectifs comptent moins de 100 travailleurs qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations."
Les Etats membres devront transposer les règles de la directive dans leurs législations d’ici juin 2026. En France, cela demandera une adaptation de l’Index de l’égalité professionnelle. Cet index pourrait inclure de nouveaux indicateurs et des outils pour mesurer plus précisément les écarts de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins, et pour garantir une meilleure transparence des salaires.
Les entreprises devront revoir leurs pratiques de rémunération, notamment pour la rémunération initiale et la progression salariale. Dans les processus de recrutement, les employeurs devront aussi indiquer les fourchettes de rémunération dans les annonces de poste. La directive interdit également de demander aux candidats leurs rémunérations précédentes. Cette pratique était en effet un facteur contribuant aux écarts de rémunération entre les sexes.
Les responsables RH devront assurer la transparence et l’équité dans les pratiques de rémunération et de progression salariale. La directive exige aussi que les managers soient formés pour éviter les biais sexistes dans l’évaluation des performances et la détermination des salaires.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations est une avancée majeure pour réduire les inégalités salariales entre travailleurs féminins et masculins en Europe. Elle impose des obligations rigoureuses pour fournir aux collaborateurs des informations précises sur la rémunération et la progression. Elle renforce aussi les critères d’évaluation pour s’assurer que chaque salarié soit rémunéré en fonction de ses compétences, sans biais lié au genre.
Pour les entreprises, cette directive est un signal fort vers plus d’équité. Elle les invite à adopter des pratiques salariales transparentes et justes. Au-delà d’une obligation légale, cela encourage une culture où l'égalité salariale devient une norme, avec des rémunérations justifiées et sans discrimination.
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