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Développer une culture d'entreprise avec des équipes en full remote : conseils et témoignages
Peut-on créer une culture d'entreprise innovante avec des équipes en full remote ? Quels sont les bénéfices et les bonnes pratiques ?
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Fédérer ses équipes en full remote autour d’une culture d’entreprise à la fois solide et inspirante est un défi de taille, et plus encore à l’aune de la crise sanitaire et de l’envie de mobilités des collaborateurs.
La crise actuelle est une occasion unique de repenser son organisation RH voire de questionner les ressorts de la cohésion d’équipe et le rôle du bureau physique. Un cheminement qui amène à la tentation du télétravail total (comprendre le distanciel permanent). Il faut dire qu’outre des arguments financiers tonitruants pour l’entreprise, le télétravail sonne le glas d’une importante contrainte RH : celle de la localisation du poste. Dorénavant, il est quasiment possible de travailler de n’importe où. Mais gare aux déconvenues, si pour les uns, le full remote est l’outil ultime d’empowerment et d’inclusion tant attendu par les collaborateurs, pour les autres, il signifie la disparition du lien social et la dilution de la culture d’entreprise. Mais renoncer à des locaux classiques n’implique pas pour autant de tirer un trait sur des retrouvailles en présentiel. Ces évènements de visu restent en effet les ferments essentiels d’une culture d’entreprise capable de résister aux assauts des tempêtes.
Que reste-t-il quand les locaux sont inaccessibles et les évènements impossibles ? La culture d’entreprise bien sûr !
A contrario, un mauvais fit culturel porte en lui un risque élevé de fort turnover voire de burnout des collaborateurs.
Si l’entreprise ne doit pas rester sourde aux aspirations de flexibilité des collaborateurs - en joignant l’acte à la parole pour sa marque employeur - elle doit offrir un télétravail aligné avec sa vision et ses valeurs. Ainsi, une entreprise qui vanterait les mérites d’une culture faite de proximité s’accomodera mal d’une relation exclusivement basée sur le distanciel.
Le télétravail ou remote constitue un levier d’attraction et de fidélisation des talents. Reste que si la crise a fait voler en éclat la sacro-sainte organisation exclusivement basée sur le présentiel, elle a révélé les limites d’un télétravail forcé. Ainsi, il est apparu, que la mesure était mieux acceptée par les collaborateurs lorsqu'elle s'accompagnait de quelques jours en présentiel (2-3 jours en moyenne sur site).
Le présentiel est une conception très ancrée dans une vision paternaliste de l’entreprise européenne et particulièrement en France. C’est une culture basée sur le temps passé et sur la possibilité au management intermédiaire de superviser le travail délivré. Recréant du lien in situ, l’établissement physique se dote d’une dimension serviciel pour alléger au maximum la charge mentale des collaborateurs (d’une garderie, aux logements in-situ, voire dans de rares cas d’un service conciergerie).
Parmi les forces d’une culture d’entreprise en présentiel, citons :
Bien gérée, la culture d’entreprise en présentiel est propice aux small talks, ces communications informelles “à la machine à café” entre collègues qui nourrissent créativité et relationnel. En effet, le lien social reste la motivation première des collaborateurs pour se rendre au travail. En 2013, un sondage Tissot révélait que 93% des français voyaient l’entreprise comme “un lieu où l’on se fait des amis”. En 2021, 40% des collaborateurs citent le lien social comme l'ingrédient clé du bonheur en entreprise selon une étude OpinionWay pour Microsoft France.
Un exemple, au siège californien de Facebook, la disposition des bureaux - à la fois rudimentaires et sur un seul niveau - fait écho aux valeurs de l’entreprise, faites de simplicité, d’efficience et d’horizontalité. Sa culture high tech se retrouve avec des distributeurs automatiques de matériels informatiques (connectiques, cartes graphiques…). Les murs se font les supports des pitchs de l'entreprise (Que feriez-vous si vous n’aviez pas peur ?), tandis que l’esprit très “Work In Progress” se retrouve avec un mur de post-its co-créé par les collaborateurs eux-mêmes autour du thème “pourquoi nous n’en parlons pas”.
Les bureaux parisiens de Netflix sont, quant à eux, répartis sur trois étages et déclinent l’univers high-tech et pop culture étendu de la plateforme de streaming : salle de projection “Tou doum” - nom clin d’oeil au jingle - pour les avant-première (inspiré du Theater du siège américain), tiers lieux affublés des noms des séries maisons (Casa de Papel pour la salle de réunion stratégique...), cantine en open bar 24/24 et Parenting room.
Reste que l’open-space a fini par devenir un capharnaüm géant où la concentration est devenue compliquée. En effet selon une enquête JLL de 2021, seuls 48% des collaborateurs sont satisfaits par leurs locaux, contre 60% un an plus tôt. Au point que l’argument phare de certains présentéistes historiques est désormais de se rapprocher des tiers lieux pour faire revenir de confinement leurs collaborateurs. Il peut s’agir d’espaces modulables comme chez Google, de flex office (bureaux partagés) comme Accenture et PSA ou bien encore des partenariats avec des espaces de coworking limitrophes chez Orange.
Pour des acteurs comme Livementor, la réponse aux nouvelles attentes des collaborateurs se trouve dans un full remote à la carte avec des espaces physiques à disposition à Paris ou Aix-en-provence. Pour d’autres, le bureau n’a tout simplement plus sa place.
Elles se nomment Buffer, O’Clock, Boond Manager ou encore Platform Sh et ont fait le choix de tirer un trait sur le présentiel. En effet, l’immobilier de bureau reste le deuxième poste de dépenses d’une entreprise derrière celui de la masse salariale. Un pivot stratégique qui trouve sa source autant dans une logique financière que dans le sourcing de profils pénuriques ou dans une volonté de réorganisation. Reste que pour être un succès, il faut savoir faire confiance à ses équipes en full remote.
Parmi les avantages du télétravail total, citons :
Au-delà du choix économique, une organisation en full remote doit être pensée comme un véritable investissement dans tout ce qui fait l’esprit d’équipe. Toutefois, le sens de l'appartenance n'est pas le même en full remote. Comment créer du lien ?
La plus connue des plateformes collaboratives est Zoom. Zoom vous offre la possibilité de créer des channels décalés et ludiques via notamment la fonction breakout qui permet de scinder les équipes en plusieurs groupes. Le format se prête à toutes sortes de challenges, comme celui de la photo d’enfance qui donne lieu à des anecdotes divertissantes et parfois désopilantes.
Chez la néo-banque Qonto, le défi s’est opéré sur Slack : un quizz composé d’une liste de titres de films cultes en emoji que les équipes devaient deviner. Le joaillier Messika, quant à lui, a adapté la tendance du “random coffee” (où les participants sont sélectionnés aléatoirement) au déjeuner, en amenant des collaborateurs qui ne se connaissaient pas à partager un repas, via l’application Tribalee.
Au-delà des challenges, visionnage simultané de films (via Teleparty par Netflix) ou escape games digitaux (Room 413, Happy Kits…), il est possible de fédérer les équipes en full remote autour d’un jeu vidéo. Ownest, entreprise blockchain dédiée à la logistique et adepte du télétravail pré-pandémie, a réuni lors du second confinement sa vingtaine de collaborateurs une après-midi autour de plusieurs parties de Wolfy, la version digitalisée du jeu du loup garou de thiercelieux.
Il est aussi possible d’adapter la tendance newsjacking (capacité à capitaliser sur un événement viral) à une activité de team building. Un dispositif adopté par l’organisation hybride Elevo mais qui reste compatible avec des équipes en full remote. A l’occasion de l’Euro de football, chez Elevo,les collaborateurs ont été invités à faire leurs pronostics sur les matchs via PronoContest. Si tous ont reçu un t-shirt de l’équipe de France, le gagnant pouvait remporter un maillot officiel de l’équipe de France de football.
Avec Teamflow, le collaborateur peut déambuler dans les couloirs du bureau virtuel avec son avatar. A l’approche d’un collaborateur, la caméra s’allume et le collaborateur peut entamer un échange en visio. Encore plus porté sur la gamification, Gather Town permet de se déplacer dans des bureaux aux allures de labyrinthes dans un style retro-gaming et de partager des documents voire de s’affronter dans des jeux de société.
Chez Elevo, le lundi c’est #GetTogether, un évènement de 30 minutes sur Spatial Chat où les collaborateurs peuvent parler de tout et de rien en déambulant dans des bureaux virtuels. Contrairement à un Google Meet, le dispositif permet de recréer l’effet machine à café tout en multipliant les échanges.
La culture du feedback en remote permet de ramener des dialogues constructifs au sein d'équipes en remote et entre tous les collaborateurs. Le remote, étant initialement dénué de moments informels, il s’agit de permettre aux collaborateurs d’échanger facilement. Des outils comme Elevo permettent de mettre en place du Feedback 360° pour structurer et fluidifier les échanges entre les collaborateurs.
Mettez en place des sondages RH, sur une plateforme comme Elevo, pour mesurer le bien-être des télétravailleurs, repérer les salariés vulnérables et faciliter ainsi des plans d’action RH.
Si recréer des rituels à distance est une bonne pratique, ce serait en revanche une erreur de s’en remettre strictement aux échanges par écrans interposés.
En effet, aussi dématérialisées qu'elles soient, les entreprises en full remote ont bien compris l’importance d’organiser des temps de rencontre.
Ainsi, dans une logique d’attractivité comme de fidélisation, ces entreprises sans bureau fixe décident bien souvent de mettre le paquet sur les “retreats”, ou séminaires d’entreprises. A ceci prêt, que ces retrouvailles se font davantage sous le signe du team building autour d’activités ludiques que de réunions de travail.
Ici, l’argent économisé sur les loyers permet d’organiser un ou deux séjours annuels dans des lieux insolites ou des cadres ultra-privilégiés.
Ex: les 200 collaborateurs de Platform.sh répartis partout dans le monde se donnent rendez-vous chaque année entre Paris, Barcelone et Londres, pendant une semaine pour faire connaissance. Par ailleurs, les managers organisent des séminaires avec leurs équipes (4 personnes en moyenne), environ deux fois par an. Chez O’Clock, ces évènements sont déclinés autour du concept-maison des “chaussonnades”, autrement dit, des séjours « en chaussons » pour manger et rigoler, sans travailler, trois fois par an. Les proches des salariés y sont même parfois conviés.
L’autre danger d’une culture en full remote, c’est de créer du lien mais en gommant toutes frontières entre vie privée et vie professionnelle. Dénué de l’effet “machine à café” du présentiel, les journées ressemblent dangereusement alors à un tunnel continu de réunions visio et de notifications intempestives : le collaborateur peut alors sauter pauses ou repas. Un problème pour la santé comme pour sa productivité.
A charge pour les employeurs et les équipes RH de créer un environnement virtuel où les équipes se sentent connectées et protégées (safe space).
Le manager, comme l'employeur, doivent clairement inciter leurs équipes en full remote, à la déconnexion lorsqu’ils sont en vacances, en weekend ou tout simplement lorsque la journée de travail est officiellement terminée. Des règles doivent clairement être énoncées (créneau horaire où les équipes en full remote doivent être joignable a minima, signalétique d’indisponibilité sur les messageries collaboratives comme Slack).
Le distanciel facilite les tâches asynchrones, ainsi plusieurs équipes en full remote, relevant de fuseaux horaires différents, peuvent interagir sans risque de jetlag.
Enfin, si la culture du remote s’inscrit dans un choix de vie, elle ne convient pas à tous. Ici, les critères de sélection des nouvelles recrues doivent porter sur la capacité du futur collaborateur à tenir sur le long terme cette position de travailleur géographiquement isolé. Mais géographiquement, seulement, car les entreprises en full remote doivent savoir, comme toutes entreprises, créer une culture propre et un sentiment d’appartenance quelque soit la distance.
Vous l’aurez compris, l’organisation en full remote ne s’improvise pas. Pour être un franc succès il faut savoir faire confiance à ses équipes dans leur capacité à s’autogérer comme délivrer le bon feedback au bon moment. Plus que des compétences techniques, la culture du remote appelle à maîtriser certains soft skills (adaptabilité, organisation, aisance relationnelle, force de proposition… et bonne gestion du stress). Toutefois, au-delà du tout visio, l’entreprise doit pouvoir fédérer ses équipes en full remote autour d'événements en présentiel distrayants, exclusifs et donc mémorables.
Découvrez pourquoi ne pas considérer le choix du télétravail dans toute sa complexité pourrait pénaliser votre entreprise.
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