Comment gérer l'après People Review ?

Une People Review (ou comité de carrière) est constituée de plusieurs grandes étapes : évaluation, positionnement, séances collectives et prises de décision. Mais comment gérer l'après People Review ? Par exemple, faut-il communiquer les positionnements aux collaborateurs ? Faut-il être totalement transparent ? Nos conseils et témoignages dans cet article. 

Comment bien communiquer après une People Review ?

"Ai-je obtenu une promotion et une augmentation ? Vais-je évoluer sur mon poste ? Ma demande de mutation à l’étranger a-t-elle été acceptée ?” Préparez-vous à devoir répondre à ces questions, qui sont des plus légitimes. Mais devez-vous tout dire ?

Marc Veyron, Ancien DRH pour Capgemini et Consultant en transformation RH, explique ceci : "On ne peut pas être complètement transparent. Pour autant, il faut assurer un retour aux personnes concernées et leur dire très clairement, notamment lorsque la personne a manifesté un souhait d’évolution : ‘oui, cela va être possible ou, non, et pour telle ou telle raison.’ Le retour est généralement très bien fait vers ceux qui sont promus, mais ce n’est qu’une toute petite partie des personnes. Le taux de promotion, dans un grand groupe, est de 6 à 10%. On a donc 90% des gens environ qui ne sont pas concernés par les promotions. Pourtant, il faut quand même assurer un retour, leur dire ce qu’il en est.”

Si vous ne pouvez pas tout dire, n’hésitez pas à partager quelques chiffres pour montrer que votre première People Review a eu un impact positif sur de nombreux collaborateurs :

1. Le nombre de salariés qui a pu bénéficier d’une promotion ou d'un plan de développement
2. Le nombre de personnes en CDD qui va passer en CDI
3. Le nombre de salariés qui a obtenu une mobilité géographique...

Par ailleurs, la People Review est là pour donner aux managers des arguments objectifs, émanant de différentes sources, qu’ils pourront ensuite partager à leurs collaborateurs.

"Chez Aldes, les collaborateurs ne connaissent pas leur positionnement en tant que tel sur la matrice car, par expérience, d’une année sur l’autre, certains positionnements peuvent évoluer de façon radicale en fonction du contexte, des événements de l’année. L’objectif n’est pas de démotiver les collaborateurs ou au contraire de les survaloriser. Par contre, nous demandons aux managers de faire un feed back à leurs collaborateurs sur les points appréciés et sur les points de progrès évoqués pendant la revue ainsi que sur le plan d’action défini."
- Christine Farran, ancienne Responsable du Développement RH chez Aldes

Comment mesurer et suivre l'impact d'une People Review ?

Après votre première revue, n’hésitez pas à faire le point avec les différents participants.

Flore Bertrand, Fondatrice de wecanbe;), en parle en ces termes : "Quand on fait une People Review, un exercice très engageant pour la communauté RH et pour les managers, il faut prendre un temps après pour se poser, faire le bilan de ce qu’il s’est passé, demander le feedback des participants. Cette partie est parfois oubliée, mais c’est important de se prendre un moment -même court- pour faire le point et capitaliser sur cet exercice, identifier les points forts et les points de progrès et revenir plus fort l’année suivante.”

Vous pouvez aussi lancer un sondage de satisfaction pour obtenir des pistes d’amélioration. Attention, n’attendez pas trop longtemps. Plus vous lancerez ce sondage tôt, plus les feedbacks récoltés seront qualitatifs.

En outre, il est important de suivre les actions qui ont été lancées suite aux People Reviews. Est-ce que tel groupe de managers a bien suivi le programme de formation sur les soft skills ? Les salariés identifiés comme étant “en difficulté” ont-ils été suffisamment coachés par leurs pairs ? Ce coaching a-t-il eu un impact positif sur leur montée en compétences ?

Extrait du webinar Vision RH by Elevo : "Comment mettre en place des plans de développement et de succession ?"

Six mois après votre première revue des talents, vous pouvez faire un bilan pour mesurer l’impact de votre process. Revenez à votre objectif initial et à son indicateurs RH.

Indicateurs RH que vous pouvez prendre en compte pour réaliser un bilan :

• Taux de turnover général
• Taux de turnover dans un département
• Nombre de collaborateurs ayant obtenu un poste de manager
• Nombre de collaborateurs étant identifié comme potentiels successeurs à un poste clé
• Nombre de collaborateurs ayant suivi un PIP (Performance Improvement Plan)
• Nombre de demandes de mobilité interne
• Nombre de formations effectuées
• Coût du recrutement externe

Si vous avez besoin de conseils pour réaliser ce bilan, n’hésitez pas à contacter l’un de nos experts RH.