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Comment former les managers à une revue du personnel ?
Découvrez comment former vos managers à la revue du personnel et assurer une gestion efficace des talents, essentielle pour la performance de votre entreprise.
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La revue du personnel (people review ou revue des talents) est un processus essentiel pour la gestion des talents. Former les managers à participer activement à ces revues est un enjeu crucial pour garantir une gestion efficace des ressources humaines. Ce process permet également d'assurer la continuité de la performance des collaborateurs. Cet article explore les étapes clés de la formation des managers pour qu'ils deviennent des acteurs efficaces dans ce processus.
Il est essentiel que les managers comprennent que ce process RH est clé pour le business de l'entreprise et la gestion de leurs équipes.
Il est recommandé de commencer par l’envoi de documents détaillant le processus de revue des talents. Ces documents doivent expliquer :
Des exemples concrets peuvent être utilisés. Cela aidera à montrer les avantages du processus pour la mobilité interne, la gestion des talents et hauts potentiels ou encore la planification des successions.
Il est essentiel d'organiser un atelier pour former les managers sur le processus de revue du personnel. Cette session de formation offre une opportunité d'expliquer en détail chaque étape du processus, ses objectifs et son importance pour l'entreprise. L’atelier permet également aux managers de poser des questions et d'obtenir des éclaircissements sur leurs rôles.
Durant cet atelier, il est important d'insister sur le fait que ce process n’est pas un simple exercice administratif. Il est un outil stratégique qui impacte directement la performance globale de l’entreprise. Les managers doivent comprendre que ce processus est essentiel pour le développement des talents.
L’atelier doit aussi expliquer en quoi la revue du personnel s'intègre dans un ensemble plus vaste de processus RH. Par exemple, les résultats des entretiens annuels et les feedbacks 360° sont des éléments clés pour positionner les salariés. L’objectif est de montrer que la revue du personnel est un processus continu. Elle s’articule avec d’autres initiatives RH pour assurer une gestion cohérente des talents.
Pour rendre l'atelier interactif, il est conseillé d'inclure des études de cas ou des exemples concrets. Cela permet aux managers de visualiser l’impact de la talent review sur des situations réelles.
Extrait du webinar Vision RH by Elevo : "Formation, communication, évaluation : la People Review côté managers".
La formation sur les critères d’évaluation est une étape essentielle pour garantir une revue du personnel objective et efficace. Les managers doivent être capables d'évaluer les collaborateurs en utilisant des critères clairs et mesurables. Cela permet de limiter les erreurs de jugement et d'assurer une évaluation équitable pour tous.
Avant une revue du personnel, les managers sont invités à remplir un questionnaire pour évaluer différentes dimensions des collaborateurs. Cet exercice se fait souvent via un outil RH. Les dimensions évaluées varient en fonction des choix du service RH, mais certaines sont classiques, comme la performance et le potentiel. Cependant, avec un logiciel RH comme Elevo, il est possible d’aller au-delà de ces deux critères.
Sur Elevo, les managers peuvent également évaluer des dimensions telles que le risque de départ, le potentiel de leadership ou encore le niveau d’engagement des collaborateurs. Ces dimensions supplémentaires permettent d’obtenir une vision plus complète de chaque salarié. Cela aide à mieux identifier les talents à fort potentiel et à anticiper d’éventuels départs.
Il est important de noter que cette évaluation ne se fait pas en vase clos. Elle est enrichie par les informations recueillies lors des entretiens annuels ou des entretiens de développement. Ces entretiens, menés en amont, fournissent aux managers des données précieuses sur la performance passée et les aspirations des collaborateurs. Cela permet de garantir que l'évaluation dans le cadre de la revue du personnel est basée sur des faits concrets et objectifs.
Il est important de former les managers à identifier et éviter les biais d’évaluation. Ces biais peuvent fausser le jugement et créer des inégalités dans l'évaluation des collaborateurs. Les biais les plus courants incluent le biais de confirmation, l'effet de halo et le biais d’affinité. Définitions et explications.
1°) Le biais de confirmation se produit lorsqu’un manager se focalise sur des éléments spécifiques. Ces éléments confirment une idée préconçue qu'il a sur un collaborateur.
2°) L’effet de halo survient lorsqu’un seul aspect, positif ou négatif, influence l’évaluation complète du collaborateur.
3°) Le biais d’affinité est la tendance à favoriser des personnes qui nous ressemblent. Cela peut aussi se produire avec des personnes avec qui nous partageons des intérêts communs.
Pour limiter ces biais, des outils peuvent être mis en place. Par exemple, l’utilisation d’une grille d’évaluation standardisée permet de structurer l’évaluation et de la rendre plus objective. En plus de la grille, des sessions de formation peuvent aider les managers à prendre conscience de ces biais. Ils apprendront ainsi à être plus vigilants dans leurs évaluations.
La participation à une réunion de revue du personnel est une étape clé pour les managers. C'est lors de cette réunion que les décisions importantes sont prises concernant les collaborateurs. Une bonne préparation permet aux managers de contribuer efficacement à la discussion.
Avant de participer à la réunion, les managers doivent relire les informations qu'ils ont collectées sur leurs collaborateurs. Ils doivent avoir une vision claire des :
Ils doivent aussi être prêts à expliquer comment leurs évaluations s'appuient sur les données des entretiens annuels ou des feedbacks 360°.
Les managers doivent ensuite réfléchir à des actions concrètes pour chaque collaborateur. Exemples : plans de développement, PIP ((Performance Improvement Plan), plan de formation, mobilité interne...
Ces actions doivent être alignées avec la stratégie de l'entreprise. Elles doivent aussi viser à améliorer la performance des collaborateurs tout en développant leurs compétences.
Lors de la réunion, il est important que les managers soient capables de présenter leurs évaluations de manière claire et concise. Ils doivent se concentrer sur les informations les plus pertinentes et éviter de trop s’étendre sur des détails inutiles. Chaque intervention doit être bien structurée. Les managers peuvent commencer par un résumé de la performance du collaborateur, puis parler des points forts et enfin des axes de progression.
Il est aussi important que les managers donnent des feedbacks constructifs. Cela signifie qu’ils doivent être capables de formuler des critiques tout en proposant des solutions. Par exemple, si un collaborateur a besoin d’améliorer une compétence, le manager peut proposer une formation ou un accompagnement spécifique. Cette approche permet de transformer les points faibles en opportunités de développement.
Une réunion de revue du personnel n’est pas seulement un moment pour parler, c’est aussi un moment pour écouter. Les autres managers et le service RH peuvent apporter des informations supplémentaires ou un point de vue différent. Il est donc important que chaque manager soit ouvert aux retours des autres participants. Cette collaboration permet d’obtenir une vision plus complète et de prendre des décisions plus justes !
Si vous souhaitez en savoir plus sur ce process RH et notre produit People Review, n'hésitez pas à contacter l'un de nos experts RH.
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