Les People Analytics au service de votre stratégie RH

Les People Analytics permettent aux RH de centraliser les informations clés liées aux collaborateurs et de les transformer en opérations activables au service de leur évolution de compétences.

Du RH au marketing, en passant par le développement informatique, tous les services en entreprise s’appuient au quotidien sur la data pour fixer des objectifs, mesurer leur succès et documenter la stratégie. En revanche, peu capitalisent dessus pour ce qui est des décisions liées au recrutement, à la promotion ou encore à des plans de management de la performance. Or, en s’en remettant à leur propre jugement plutôt qu’à des données chiffrées, les processus de décision peuvent paraître hasardeux. Rendue intelligible, la data RH peut être de bon conseil pour motiver des décisions importantes (augmentation, mobilité interne, formation…) et faire des responsables RH de véritables “Strategic Leaders”. 

Mais qu'est-ce qu'une donnée RH ? Quelles sont les plus pertinentes ? C’est ce que nous allons voir.

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L'importance des People Analytics

Qu'est-ce que les People Analytics ?

Au service des RH, les People Analytics servent à collecter des données à forte valeur ajoutée liées aux collaborateurs, et ce par exemple afin de : 

1. Approfondir et élargir la compréhension des recruteurs sur les candidats,
2. Mieux comprendre et appréhender les comportements des collaborateurs,
3. Optimiser la prise de décision en matière de gestion des talents et de performance,
4. Mesurer les besoins en formation.

La data pour de meilleures décisions RH

Disposer d’une data en or pour être au plus près des enjeux réels de l’entreprise et ainsi crédibiliser toute action RH, tel est l’enjeu de l’exploitation des People Analytics.

A cela s’ajoutent, le fait de pouvoir : 

• Aider les collaborateurs à progresser
• Attirer et fidéliser les talents
• Améliorer le bien-être, l’engagement et le sentiment de reconnaissance 
• Accroître la croissance de l’entreprise
• Garantir davantage d’équité entre collaborateurs

Cette gestion intelligente de la data offre une visibilité étendue sur le niveau de performance de chaque équipe. Et les chiffres parlent d’eux-mêmes : 76% des entreprises qui disposent d’outils de People Analytics parviennent à piloter leurs indicateurs humains (bien-être, engagement, turnover…) contre 37% des entreprises qui n’en ont pas, selon un sondage Human Transformation Index

Les People Analytics permettent aux RH d’améliorer leurs prises de décisions mais aussi de : 

• Alerter un manager si le taux de complétion est faible pour son équipe, 
• Prouver à leur direction le retour sur investissement de leurs actions, par exemple en montrant que le niveau de performance des collaborateurs à augmenter suite à un plan de formation. 
  

Ce faisant, les People Analytics s’avèrent bien plus précis et fiables que de simples tableurs Excel, une pratique pourtant encore observable dans le domaine RH. 

Reste qu’une politique RH pertinente se fonde sur des KPIs RH pertinents. 

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Les KPIs RH

Pour une politique RH solide, les People Analytics sont tout indiqués. Ceux-ci s'avèrent notamment précieux dans deux domaines RH que sont la performance et l’engagement. 

Pour gagner en précision, il convient de dépasser les seules données quantitatives pour analyser des données plus qualitatives.

La Performance 

Les People Analytics mesurent la performance des employés et des managers, par rapport aux objectifs et aux attentes, ainsi que la contribution des employés à l'entreprise. 

Prenons un exemple concret, celui d’Aircall, une scale-up spécialisée dans la téléphonie d’entreprise, et qui utilise les données récoltées sur Elevo pour mieux piloter sa gestion de la performance. L’équipe RH d’Aircall génère 2 catégories de rapports personnalisés suite à chaque campagne : 

• Performance individuelle : le but est d’identifier les top et les low performers grâce à un mapping qui montre le pourcentage de complétion des objectifs personnels de chaque collaborateur. 

• Performance d'équipes ou régions : l’objectif de ce rapport est d’analyser la performance des équipes afin d’identifier celles en difficulté et comprendre pourquoi. 
  

Les People Analytics permettent ainsi d’établir un mapping complet et 360° des collaborateurs et des équipes. 

L’Engagement

Les People Analytics permettent également de mesurer l’état de santé de la culture d’entreprise : Combien de collaborateurs restent ? Combien partent ? Combien recommanderait la société comme Great Place To Work ?  

Le NPS ou Net Promoter Score est une donnée bien connue des professionnels du marketing et qui permet de mesurer la valeur perçue d’une marque ou un produit vis-à-vis de son audience cible. Et bien il est tout aussi pertinent pour le domaine RH afin de mesurer la pertinence de sa marque employeur ou de son expérience collaborateur, et ceci à travers un KPI dédié : le eNPS ou Employee Net Promoter Score. 

Cet eNPS s’apparente à la propension du collaborateur à recommander l’entreprise ou ses projets. Ces People Analytics s’avèrent particulièrement utiles pour détecter des signaux de désengagement et/ou de mécontentement. 

Autre signe d’un taux d’engagement faible : un taux de turnover particulièrement élevé (supérieur à la moyenne française, soit +15%). 

Par ailleurs, lors des entretiens d'évaluation, un faible taux de complétion des questionnaires peut alerter sur des cas de désengagement collaborateur. 

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Exemples de métriques RH

Les coûts de recrutement

Le recrutement n’est pas seulement chronophage il représente aussi un coût important - mais nécessaire - pour maintenir l’innovation en éveil au sein de l’organisation. Certains experts évaluent le coût d’un recrutement raté à l’équivalent de 12 à 18 mois de salaire. Bien sûr ce coût varie en fonction de l’étape de l’expérience collaborateur où le départ intervient. 

Les coûts induits dans ce constat concernent pêle-mêle la publication d’offres d’emplois, le sourcing, le traitement des candidatures, la formation, la gestion administrative... 

Coût d’un recrutement = ([Somme des dépenses externes] + [Somme des dépenses internes]) / Nombre de recrutements)

A partir de ce coût, il est possible d’évaluer l’efficacité de la stratégie d'acquisition des talents.

L’Employee Net Promoter Score (eNPS)

L’analytique RH eNPS renseigne sur la satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de leur expérience. 

Ex : Sur une échelle de 0-10, à quel point seriez-vous prêt à recommander votre entreprise pour y travailler ? ‍

• Avec un score de 9+, ce sont les promoteurs : des profils que l’entreprise a tout intérêt à mettre en avant que ce soit dans des campagnes d’Employee Advocacy (ambassadeurs et personnes clés de l’entreprise) ou à participer aux salons professionnels et autres évènements extérieurs.
• Avec un score entre 7 et 8, ce sont les passifs. 
• Avec un score entre 0-6, ce sont les détracteurs. La question est de savoir d’où vient le désengagement (absence d’opportunité d’évolution, salaire insuffisant, difficultés sur le poste, conflit de valeurs ou non adhésion à la culture de l’entreprise) 

D’où la formule, Employee Net Promoter Score = % promoteurs – % détracteurs

Le eNPS global de l’entreprise peut atteindre la note de +100 (Le meilleur) comme -100 (Le pire). En définitive, tout ce qui est en dessous de zéro devrait vous interroger. 

Taux de rotation du personnel 

Le taux de turnover (ou taux de rotation du personnel) permet de mesurer le pourcentage d’employés qui quittent l’entreprise, et qui doivent être remplacés par de nouvelles recrues. 

L’importance de ce taux renseigne l’entreprise quant à sa difficulté à aligner sa vision de la marque employeur avec la réalité de l’expérience collaborateur. 

On distingue deux types de taux de turnover : 

1°) Le turnover global qui désigne le nombre de départs intervenus sur la période dans l’ensemble de l’entreprise‍

Taux de turnover global = (nombre total de départs ÷ effectif moyen) x 100

2°) Le turnover des nouveaux collaborateurs qui désigne le nombre de collaborateurs ayant démissionnés moins d’un an après leur recrutement. 

Taux de turnover des nouveaux collaborateurs = (Nombre de collaborateurs qui quittent l’entreprise après moins d’un an / Nombre de départ sur la même période) x 100

Vous l’aurez compris, plus précis et activables qu’un fichier partagé de type Google Sheets ou tableur Excel, les People Analytics permettent de collecter une data RH à forte valeur ajoutée. Seuls de tels outils permettant de croiser rapidement les données et de les rendre intelligibles contribuent à répondre rapidement aux grands enjeux de l’entreprise aujourd’hui et demain (engagement, satisfaction, formation…). 
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