Elevo
Blog
Performance
Evaluation managériale : tous les bénéfices du Manager Survey
Dans la mesure où “l’on ne naît pas manager, on le devient”, un des moyens de progresser pour un manager est d'être évalué par ses N-1 via un Manager Survey.
Par
Dans la mesure où “l’on ne naît pas manager, on le devient”, le seul moyen de progresser pour un manager, d’acquérir les compétences souhaitées (leadership, intelligence émotionnelle, communication, confiance en soi, prise de décision...) reste le feedback émanant de ses pairs bien sûr mais, aussi et surtout, de ses collaborateurs eux-mêmes ! Le Manager Survey permet justement de donner des clés de compréhension à un manager sur ses soft et hard skills et, ainsi, de tendre davantage vers la stature du manager idéal.
Mais pourquoi le feedback est-il si important pour un manager ? Comment évaluer les compétences d'un manager ? C’est ce que nous allons voir dans cet article dédié au Manager Survey !
Le Manager Survey (ou évaluation manager) est un processus d’évaluation inversé où le manager ne donne pas mais reçoit du feedback de la part de ses collaborateurs.
Outil de performance management, il se matérialise de la façon suivante :
Le Manager Survey ne vise pas seulement à évaluer la performance, il a aussi un impact immédiat dans les volets relationnels, culturels et d’apprentissage au sein de l’entreprise.
Le Manager Survey permet d’inverser les rôles entre manager et collaborateur le temps de l’exercice .
Pourvoyeur de feedback, il s’avère complémentaire des évaluations annuelles ou encore des campagnes de feedback 360° et pourtant encore trop rarement utilisé.
Un des freins évoqués repose sur la forte appréhension des managers eux-mêmes : Comment être certain que les remarques seront objectives et non se transformer en un règlement de compte à grands coups de remarques assassines pour compenser par exemple une promotion non obtenue ?
Pourtant, le Manager Survey permet de donner du feedback de façon plus structurée et réfléchie. A la différence du feedback spontané, à forte teneur émotionnelle et qui a tôt fait de générer quiproquos et tensions, le Manager Survey oblige les N-1 à prendre du recul sur leur collaboration avec leur leader sous l’angle - peu commun - du manager. Un exercice de style qui oblige à structurer et documenter son propos.
Rappelons que tout bon feedback, fut-il anonyme, se doit d’être le plus personnalisé et contextualisé possible. Tel un journaliste, il s’agit de ne prêter attention qu’à des faits vérifiés.
Parmi les questions ouvertes poussant à la réflexion et susceptible d’enrichir le contenu du Manager Survey, citons :
Une des forces du Manager Survey est de rapprocher deux mondes : celui du collaborateur et celui du manager.
Sorte de “vis ma vie” - semblable aux dispositifs de mobilité interne pour familiariser à un nouveau métier - en moins immersif tout de même, le Manager Survey invite à se mettre à la place du manager. Il s’agit de se demander quelle remarque permettrait d’améliorer durablement le style de management et sa communication, de façon à ce que le bien-être et la performance des collaborateurs soient au rendez-vous.
Autrement dit, il s’agit surtout de relever les axes d’amélioration susceptibles d’avoir un maximum d’impact sur le collectif.
Une manière pour le collaborateur de se familiariser avec les enjeux du management, d’autant qu’il n’est “pas à l’abri” d’une promotion à ce type de poste.
Des discussions constructives entre collaborateurs et managers peuvent avoir lieu dans le sillage des Manager Surveys. C’est particulièrement vrai lorsque certains points de vigilance gagnent à être creusés. Un bon moyen d’échanger librement et sereinement pour améliorer la collaboration au quotidien et contribuer à une meilleure ambiance de travail.
Autant d’éléments qui invitent à voir le Manager Survey comme un support de communication à destination du manager pour améliorer ses méthodes et son style de management au quotidien :
Le Manager Survey permet de réduire les écarts de perception, de mieux cerner les besoins professionnels des collaborateurs, tout en introduisant plus d’horizontalité dans les rapports hiérarchiques. Agissant à titre individuel, il n’en demeure pas moins un outil de management de la performance collective.
A la suite du Manager Survey, le manager évalué fait le point avec son N+1.
Sur la plateforme Elevo, le manager peut visualiser en un clin d'œil ses points forts comme ses points faibles sous la forme d’un graphique de type spider ou radar. Fort instructif, le manager peut mieux voir comment il se perçoit, lui, et comment ses collaborateurs le perçoivent.
Utiles pour présenter les résultats d’une échelle de valeurs, le radar permet de mieux se situer par rapport aux attentes des collaborateurs et donc de l’entreprise.
Le Manager Survey poursuit le même objectif que le Feedback 360° pour le collaborateur : réduire l’écart de perception entre l’impression personnelle et la réalité du terrain. De quoi combattre plus efficacement les cas où un talent se sous-estime. Mais le Manager Survey sert également de clé de lecture pour l’entreprise elle-même afin de répondre à ses propres besoins.
Le Manager Survey est un support de choix pour permettre le bon développement des managers mais aussi repérer et identifier les Top Performers comme ceux qui, étant en difficulté, ont besoin de soutien.
Il facilite ainsi la mise en place de plans de formation adaptés, de sessions de coaching ou encore de plans de mobilité interne (changement de poste avec ou non évolution hiérarchique à la clé, mobilité géographique ou encore réorganisation interne).
Et en la matière, beaucoup reste à faire. En effet, à défaut d’évaluer les managers sur leurs actes, ils le sont très souvent exclusivement sur leur image perçue, ce qui ne peut que renforcer les inégalités de genre. Ainsi, les questions ramènent alors, peu ou proue, au fait de savoir si le manager se rapproche ou non du stéréotype du leader charismatique. Or, dans de nombreuses organisations, le leadership est encore trop considéré chez les hommes comme une évidence et chez les femmes comme une compétence à démontrer. Autre signe de discrimination en la matière, les managers homme ont tendance à être plus exigeants vis-à-vis des femmes et plus durs quant à la notation de la performance.
Heureusement les jeunes générations ne l’entendent pas ainsi et préfèrent valoriser des qualités managériales liées à la créativité et à l’empathie. Pour la génération Z (nés entre 1996 et 2010), les qualités essentielles requises d’un manager sont la capacité à motiver (87%), à écouter (86%) et à fédérer (79%), selon le baromètre « Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi ».
Le Manager Survey permet de s’ancrer dans un management plus participatif. Il donne à voir un management qui se nourrit des avis des collaborateurs pour se perfectionner, contrairement à un style de management Top-Down, rigide et directif.
La capacité à permettre à ses équipes de progresser est un élément à scruter de près alors que la figure d’un manager-coach, à l’écoute du développement personnel de ses collaborateurs, gagne du terrain. En effet, selon une étude Linkedin Workplace Learning 2019, 93% des collaborateurs affirment qu’ils seraient près à rester plus longtemps dans l’entreprise si celle-ci se donnait davantage les moyens de les former.
Dans le cadre du Manager Survey, ce sont les collaborateurs qui permettent au manager d'évoluer et qui ont donc l’occasion de se mettre dans la peau d’un coach en développement professionnel comme personnel (l’un étant souvent intimement corrélé à l’autre).
Qu’on se le tienne pour dit, le Manager Survey n'est clairement pas fait pour des managers directifs et/ou une entreprise reposant sur un management top-down.
Vous l’aurez compris le Manager Survey permet au N-1 d’évaluer son supérieur hiérarchique. Un bon moyen pour le manager de prendre du recul, de réduire son écart de perception - comme le ferait un Feedback 360° pour un collaborateur - et ainsi davantage remettre en cause ses croyances et ses méthodes. Cet outil de gestion de la performance sert également l’expérience collaborateur dans la mesure où les feedbacks du talent permettent de spécifier ses attentes en matière de management ou de communication (ton, style…) et l’invite à co-construire un management idéal. Management qu’il prendra plaisir à servir et lors de sa future promotion, à appliquer.
Notre API nous permet de nous intégrer avec la plus grande partie des SIRHs
sans temps de déploiement supplémentaire.
