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L’entretien annuel d’évaluation des salariés est-il obligatoire ?
L'entretien annuel est un rendez-vous entre un manager et un collaborateur, mais peut-il être imposé par l'employeur ? Quel est le cadre juridique concernant l'entretien annuel ?
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L’entretien annuel permet à un manager et à son salarié de faire un bilan de l’année écoulée. Sa mise en place est encadrée par le code du travail, mais est-il obligatoire ? À qui s’adresse-t-il ? Comment se déroule-t-il ? Nous faisons le point.
Également appelé entretien de performance, l’entretien annuel est un rendez-vous entre un manager et un salarié, qui peut être effectué en présentiel comme en distanciel. Ils font alors le point sur l’année qui vient de passer. Il permet ainsi d’améliorer les performances du salarié, et de renforcer les relations entre collaborateurs et managers.
Le manager profite de cette occasion pour, entre autres, évaluer les compétences et la motivation professionnelle de chaque salarié, et aussi pour fixer les objectifs de l’année suivante. Il prend également connaissance des souhaits d'évolution professionnelle de l’employé au sein de l’entreprise pour mieux l'accompagner dans son développement.
De son côté, le salarié peut en profiter pour :
Aucune loi ni réglementation ne rendent l’entretien annuel d’évaluation obligatoire. Toutefois, celui-ci peut devenir obligatoire pour tous les salariés, à partir du moment où l’employeur décide de l’instaurer. Certaines conventions collectives peuvent aussi l'exiger, et il peut l’être aussi pour les salariés qui ont signé une convention de forfait jours sur l’année.
Un salarié, même avec le statut de cadre, n’a pas le droit de refuser d’y participer, sauf si la procédure préalable de mise en œuvre n’a pas été respectée par l’employeur. En effet, si un salarié s’y oppose sans raison valable, il peut se voir sanctionner d’une faute professionnelle simple ou grave en fonction des circonstances.
Il ne faut pas confondre un entretien annuel avec un entretien professionnel. Ce dernier est obligatoire tous les deux ans et est encadré par le code du travail. Cet entretien permet de faire le point sur les perspectives professionnelles de chaque salarié, et des éventuelles formations qui peuvent y contribuer.
Dès lors que des entretiens annuels sont organisés dans une entreprise, tous les salariés - les employés en CDD compris - doivent y participer.
C’est par le biais de cette convocation qu’un employé peut se voir octroyer une formation, une mobilité interne, une prime, une promotion… Donc, le fait qu’il en soit privé peut être considéré comme une discrimination salariale.
Le salarié lésé est alors en droit de réclamer une indemnisation au titre de la perte d’une chance d’obtenir une évolution de carrière.
Avant que le manager ne s'entretienne avec un collaborateur, il doit se conformer à certaines dispositions légales pour organiser ces évaluations.
Le chef d’entreprise doit alors, dans un premier temps informer et consulter le CSE (Comité social et économique), si la société compte plus de 11 salariés. Le rôle de ce comité est en effet de protéger les intérêts des salariés en ce qui concerne leur santé, leur sécurité et leur condition de travail. Le CSE va alors s’assurer, entre autres, que les objectifs et les modalités de l’entretien n’entraînent aucune pression psychologique sur les employés.
L’employeur, ou le service RH, doit également informer préalablement chaque salarié de la mise en place d’un entretien individuel. Il doit aussi en expliquer le contenu et les modalités. Dans la pratique, il est d’usage que le salarié prenne connaissance de sa convocation dans un délai de 8 à 15 jours avant la date de l’entretien. S’il n’en est pas informé en avance, il a la possibilité de s’y opposer.
Le contenu de cette entrevue annuelle est soumis à l’appréciation de l’employeur. L’article L1222-3 du Code du travail exige que « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Cela signifie que les questions ne doivent porter que sur les aptitudes professionnelles du salarié.
Aucune question sur la vie personnelle de l’employé (santé, lieu de résidence, situation familiale, opinion politique…) ne doit être posée.
Ainsi, les points qui peuvent, par exemple, être abordés sont :
À l’issue de cette entrevue, le manager rédige un compte-rendu. Les résultats sont confidentiels. L’employeur ne doit communiquer à personne des informations qui s’y rapportent.
L’employeur n’est pas obligé de transmettre une copie de ce compte-rendu au salarié, excepté si ce dernier en fait la demande ou bien si la convention collective le prévoit.
Le salarié n’a également aucune obligation de signer ce document. Il a aussi la possibilité d’y apporter des modifications s’il n’est pas en accord avec certaines informations.
Si l’évaluation positive débouche par exemple à une formation, une augmentation ou une promotion, une évaluation négative en revanche, ne donne pas le droit à l’employeur de réduire la rémunération ou de rétrograder le salarié. Ce type de décision nécessite un accord écrit entre les deux parties.
De même, une évaluation négative ne doit en aucun cas faire l'objet d'un licenciement. Néanmoins, elle peut constituer un des éléments parmi bien d'autres, pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle ne doit donc pas constituer à elle seule un motif de licenciement.
Bien que l'entretien annuel ne soit pas imposé par le code du travail, c'est un échange bénéfique entre un manager et un collaborateur. Il permet ainsi de faire le point sur les motivations et les performances de chaque collaborateur.
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