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Rémunération
Glossaire de la directive européenne sur la transparences des rémunérations
Dans ce glossaire, retrouvez tous les termes essentiels à une bonne compréhension de la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations.
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Dans ce glossaire, retrouvez tous les termes essentiels à une bonne compréhension de la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés de manière non arbitraire sur la base des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes par leur employeur et, le cas échéant, en coopération avec les représentants des travailleurs conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales.
Un acte législatif de l'Union européenne qui fixe des objectifs que les Etats membres doivent atteindre. Les directives laissent aux pays le choix des moyens pour atteindre ces objectifs, garantissant ainsi une certaine flexibilité tout en assurant l'harmonisation des lois au sein de l'UE.
La situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable.
La situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
Ce terme désigne la différence entre les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes au sein d'une entreprise. Pour le calculer, on compare le salaire moyen des travailleuses à celui des travailleurs. L'écart est exprimé en pourcentage du salaire moyen des hommes, permettant ainsi de quantifier la disparité salariale entre les sexes.
Par exemple, si le salaire moyen des hommes est de 3 000 € et celui des femmes est de 2 600 €, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes serait de 13,33 %, indiquant que les femmes gagnent en moyenne 13,33 % de moins que les hommes. Cette mesure est essentielle pour identifier et comprendre les inégalités salariales entre les deux sexes.
Cette mesure représente la différence entre le niveau de rémunération médian des travailleuses et celui des travailleurs. En d'autres termes, elle calcule combien les femmes gagnent en moyenne par rapport aux hommes, en prenant comme référence le salaire médian des hommes. Cet écart est exprimé en pourcentage, ce qui permet de quantifier la disparité salariale entre les sexes de manière claire et compréhensible.
Par exemple, dans une entreprise, si le niveau de rémunération médian des hommes est de 2 000 € et celui des femmes est de 1 800 €, l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes serait de 10 %, indiquant que les femmes gagnent en moyenne 10 % de moins que les hommes.
L’organisme ou les organismes chargés, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales, de fonctions de contrôle et d’inspection sur le marché du travail, si ce n’est que, lorsque le droit national le prévoit, les partenaires sociaux peuvent exercer ces fonctions.
La rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante.
Ce terme désigne le niveau de rémunération à partir duquel la moitié des travailleurs d'un employeur gagne plus et l'autre moitié gagne moins. En d'autres termes, le niveau de rémunération médian est le point central de la distribution des salaires au sein d'une entreprise.
Exemple : Supposons qu'une entreprise ait cinq travailleurs avec les salaires suivants : 1 800 €, 2 000 €, 2 500 €, 3 000 € et 4 000 €. Pour déterminer le niveau de rémunération médian, on classe d'abord les salaires par ordre croissant. Dans ce cas, le salaire médian serait de 2 500 €, car il se trouve au milieu de la distribution : deux travailleurs gagnent moins (1 800 € et 2 000 €) et deux travailleurs gagnent plus (3 000 € et 4 000 €). Ainsi, 50 % des travailleurs de l'entreprise gagnent moins de 2 500 €, tandis que 50 % gagnent plus.
Un travailleur d'un sexe donné qui occupe un poste identique ou de même valeur à celui d'un autre travailleur, servant de base pour évaluer la différence de traitement. Cette personne de référence permet de démontrer si un travailleur a été traité de manière moins favorable en comparaison directe.
Un concept utilisé lorsque aucune personne de référence réelle n'est disponible. Il s'agit d'un modèle théorique d'un travailleur d'un sexe opposé, qui permet aux travailleurs de prouver qu'ils n'ont pas été traités comme l'aurait été une personne de référence hypothétique d'un autre sexe.
Chacun des quatre groupes égaux dans lesquels les travailleurs sont répartis en fonction de leur niveau de rémunération, du plus bas au plus élevé.
Le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
La rémunération inclut non seulement le salaire (la somme d'argent versée régulièrement à un travailleur pour son travail), mais aussi d'autres formes de compensation, telles que les primes, les commissions, les avantages en nature (comme une voiture de fonction, un logement, etc.) et les contributions de l'employeur à des régimes de retraite ou d'assurance. Ainsi, le salaire est une composante de la rémunération totale, mais la rémunération est un concept plus large qui englobe l'ensemble des compensations perçues par le travailleur.
Le principe selon lequel les informations sur les niveaux de rémunération et les critères de détermination de ces rémunérations doivent être accessibles et claires pour les travailleurs, afin de promouvoir l'équité et de réduire les inégalités salariales.
Un travail défini comme étant de même valeur selon les critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes.
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