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Performance et développement : deux enjeux distincts pour les managers
Les managers n'ont pas pour seule mission d'aider leurs N-1 à être performants. Ils doivent aussi contribuer à leur développement. Performance et développement : 2 notions à bien distinguer.
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En matière de management, il n’y a pas que l’évaluation des performances : le développement des collaborateurs revêt également une importance capitale pour espérer les engager et les fidéliser dans la durée.
Encore faut-il que les managers soient accompagnés par les RH afin de distinguer plus facilement les notions de performance et de développement et d’en maîtriser leurs fondamentaux respectifs.
Alors comment les RH peuvent-ils aider les managers à maîtriser ces deux notions si fondamentales que sont la performance et le développement ?
Si la performance renvoie essentiellement à une analyse à postériori de l’efficacité du collaborateur dans son travail, le développement est davantage tourné vers l’avenir et considère ainsi le potentiel d’un talent.
La performance d’un collaborateur est liée au poste occupé et sa capacité à obtenir des résultats, à atteindre ou dépasser ses objectifs sur son poste. Bien qu’entrée dans le langage courant, la performance bénéficie d’une connotation négative de ce côté-ci de l’Atlantique. Si elle porte en elle les notions de résultats, d’endurance ou d’exploits, elle renvoie également à des problèmes de tension et de compétition.
Malgré cela, la performance, mesurable au travers de l’atteinte des objectifs, demeure trop souvent un élément surcoté par les managers, au détriment du développement des collaborateurs et de leurs compétences.
Dans le monde du travail, le développement renvoie à la capacité du collaborateur à faire autre chose et à évoluer. Il est donc intimement lié à la notion de potentiel mais également aux attentes de réalisation professionnelle des collaborateurs.
Bien que plus difficilement mesurable qu’une atteinte d’objectifs, le développement peut néanmoins l’être via une campagne de Feedback 360°. En effet, c’est lors de cet exercice, qu’un collaborateur reçoit des retours de ses collègues tandis que ces derniers peuvent témoigner de son évolution, de sa progression dans tel ou tel domaine. C’est ainsi un bon moyen pour le manager de cerner les capacités de développement de son collaborateur.
Bien que distinctes ces deux notions n’en sont pas moins liées. En effet sans résultat mesurable comment constater une réelle progression ?
Ainsi, apprécier la performance sans s’intéresser au développement, c’est prendre le risque de voir l’engagement du collaborateur s’éroder au fil du temps. Un collaborateur a besoin de perspective d’évolution professionnelle.
De même, se focaliser sur le développement, en éludant la notion de performance, c’est retirer au collaborateur toute possibilité de tendre vers un objectif individuel comme collectif, comme d’apprécier son impact réel au sein de l’entreprise. In fine, c’est vider le travail de son sens et conduire, là aussi, à des départs précipités.
Une entreprise comme JobTeaser a compris la nécessité de faire dialoguer ces deux notions complémentaires afin d’offrir une expérience collaborateur engageante.
JobTeaser, entreprise spécialisée dans la recherche d’emplois (plus de 250 collaborateurs) a décidé de scinder ses entretiens annuels en 2 rendez-vous distincts : l’un dédié à la performance, l’autre au développement. Pourquoi ?
Un collaborateur peut être moins performant sur un semestre tout en ayant progressé sur certains sujets. De même, il n’est pas rare d’avoir un collaborateur qui n’est pas très performant mais qui a un bon potentiel. Dans ce dernier cas, il n’est peut-être tout simplement pas au poste adéquat.
Lancer deux campagnes bien distinctes permet de marquer une nette distinction entre performance et progression. Autrement dit, cela permet aux collaborateurs, comme aux managers, de s’approprier les sujets de performance et de développement et d’en comprendre les enjeux respectifs.
Par ailleurs, ce travail de fond réalisé sur le process de l’évaluation chez JobTeaser a permis de poser clairement le cadre de la politique de rémunération. En effet, en dissociant une revue de développement d’une revue de performance, l’entreprise a recadré sa politique salariale autour du développement au sein d’un poste, et non autour de la performance sur un semestre donné. C’est un changement total de philosophie !
Chez Jobteaser, un entretien de développement a lieu une fois par an tandis que l’entretien de performance adopte un rythme semestriel, lui-même complété par une campagne de Feedback 360°.
L’entretien de performance se focalise sur l’évaluation de la performance individuelle globale ainsi que sur l’évaluation et la définition des objectifs.
L’entretien de développement, quant à lui, s'intéresse à l’évolution sur le poste et les acquisitions de compétences. S’y ajoutent un point dédié au projet professionnel, la détection des besoins en formations ainsi que l’appréciation de la charge de travail.
“On n’a pas seulement déployé un outil, on a également fait une refonte de notre process via les Performance et Development Reviews. On a fait de la vraie conduite du changement. On a expliqué à nos collaborateurs ce qui était de l’ordre de la performance et du développement car ils n’avaient pas forcément en tête ces notions ou, pour eux, elles étaient très liées.”
- Maud Bourdrez, HR Manager, JobTeaser
Vous l’aurez compris, si l’évaluation de la performance est bénéfique pour préserver et renforcer la compétitivité de l’entreprise comme sa capacité d’innovation, elle n’est pas suffisante. Il est vital que les managers, par l’entremise des RH, comprennent l'intérêt de s’intéresser également au développement des collaborateurs !
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