Tout formation ne se vaut pas. Alors comment évaluer objectivement l’impact d’une formation ? Quel KPIs mesurer ? On vous explique tout dans cet article.
Par
Devant l'obsolescence accrue des compétences et la pénurie de talents, l’acquisition de nouvelles compétences s’érige en enjeu stratégique pour l’entreprise.
Pour y parvenir, il s’agit de proposer une formation susceptible de répondre aux besoins de l'entreprise comme du collaborateur. Or, tout programme ne se vaut pas.
Au-delà de l’avis subjectif d’une poignée de salariés, comment évaluer objectivement l’impact d’une session ? Quel KPIs mesurer ? Quels sont les enjeux RH derrière l'évaluation d'une formation ? Explications ici.
L’auto-évaluation permet au collaborateur de prendre du recul sur l’utilité et le caractère opérationnel des connaissances acquises lors de la formation.
Ce process peut se dérouler dans le cadre d'un sondage sur la formation en entreprise ainsi que lors d'un entretien de développement ou d'un entretien professionnel, avec un volet dédié à la satisfaction de la formation.
Lors de cette phase le collaborateur peut être amené à répondre à une question relative à la pertinence du stage suivi par exemple, selon une échelle allant de 1 à 5.
L’idée étant de mixer questions fermées pour faciliter l’extraction de données et questions ouvertes afin de pouvoir creuser certains points.
En s’appuyant sur ses récentes réalisations, le collaborateur pourra lui-même prendre du recul sur sa progression concernant, par exemple :
En outre, le collaborateur pourra s’appuyer sur son auto-évaluation pour requérir les ressources supplémentaires dont il a besoin pour développer ses compétences et acquérir de nouvelles connaissances.
Si l’on prend l’exemple d’un commercial ayant suivi un module d'e-learning sur les techniques de vente, il pourra dans un premier temps auto-évaluer son niveau de connaissance : quels étaient les sujets qu’il avait du mal à appréhender avant le module ? A-t-il amélioré sa connaissance du sujet ? Est-il plus autonome ? A-t-il tous les outils nécessaires pour passer de la théorie à la pratique ? A-t-il encore besoin d'aide ? Se sent-il plus confiant pour répondre aux objections des clients lors de la phase de négociation ?
En prime, ses réponses serviront de clés de lecture supplémentaires pour son manager lors de l’entretien dédié.
Configuration essentielle des campagnes d’entretiens, la seconde étape pour évaluer l’efficacité d’une formation consiste en l’évaluation des savoir-faire et savoir-être du collaborateur par son manager. Cela offre au collaborateur une grille de lecture supplémentaire sur l’efficacité de la formation suivie.
Fort de sa proximité quotidienne, le manager pourra jauger de la qualité du socle de connaissance et venir enrichir la perception du collaborateur quant à son propre travail. Il pourra relever les points qui méritent d’être perfectionnés par une formation additionnelle ou du coaching en interne.
Suivant notre exemple, le manager du commercial formé évaluera le niveau de performance de ce dernier, sa capacité d’écoute, son degré d’assertivité ou encore sa capacité à naviguer entre les différentes techniques de vente et à s’adapter à plusieurs typologies de clients.
Ce process constitue une première façon de réduire l’écart de perception entre l’impression du collaborateur et ses compétences réelles, la seconde étant le Feedback 360° ou feedback entre pairs.
L’évaluation de l’impact d’une formation peut passer par le feedback entre pairs ou Feedback 360°.
Sollicitant d’autres collaborateurs pour évaluer le salarié formé (N+2, N-1, mentor…), le feedback 360° permet d’aller au-delà de la seule perception du manager direct et d’une appréciation des compétences limitée au seul pôle du collaborateur.
Grâce au Feedback 360°, le manager bénéficie d’une vision d’ensemble des skills acquises par son N-1, ainsi que leur impact sur l’écosystème de l’entreprise.
Le collaborateur, quant à lui, dispose ainsi d’un panorama étendu sur ses réelles aptitudes et capacités, de quoi renforcer sa confiance en lui et accroître son engagement.
Toujours en suivant l’exemple de notre commercial, ce dernier pourra, dans le cadre d’une campagne Feedback 360°, être évalué par le directeur des ventes, un membre de l’équipe marketing et un manager du pôle relation client. Ils évalueront plutôt les soft skills (compétences comportementales) du commercial formé que ce soit à travers l’aisance relationnelle au quotidien, le degré de confiance, d'autonomie, la maîtrise du stress ou encore le niveau de professionnalisme sur le lieu de travail.
Mais alors que l’on ne contrôle que ce que l’on mesure, il est également nécessaire de s’appuyer sur des données chiffrées pour évaluer le niveau de performance post-formation.
De bonnes sessions de formation doivent permettre au collaborateur de monter en compétences et cela doit se vérifier dans sa performance.
Afin de s’assurer de l’efficacité et de la qualité des formations, il convient d’apprécier la progression du collaborateur en mesurant la progression des résultats du collaborateur (atteinte des objectifs) par rapport à l’avant formation.
Point culminant du stade post-formation, le commercial de notre exemple sera évalué sur le différentiel en termes de chiffre d’affaires individuels, nombre de leads obtenus sur la période ou encore le nombre de clients signés.
Vous l’aurez compris, spécialistes de la gestion des ressources humaines, une bonne formation doit permettre au collaborateur de monter en compétences et cela doit se vérifier dans sa performance. Responsables de formation, il peut d’ailleurs être judicieux de mesurer la progression des résultats du collaborateur par rapport à l’avant formation.
Mesurez facilement le niveau de satisfaction de vos collaborateurs suite à leur formation en téléchargeant gratuitement cette trame !
Télécharger
Notre API nous permet de nous intégrer avec la plus grande partie des SIRHs
sans temps de déploiement supplémentaire.
