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Transparence des salaires en 2026 : quels impacts pour les femmes ?
La directive de 2026 sur la transparence des salaires aura un impact positif pour les femmes en entreprise. Découvrez comment cette réforme contribuera à réduire les inégalités salariales.
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En juin 2026, une directive européenne révolutionnera la transparence salariale dans les entreprises de l'Union Européenne. Cette évolution législative vise à réduire les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes, un enjeu sociétal crucial. Mais, précisément, en quoi cette directive impactera-t-elle les femmes dans les entreprises françaises ?
Depuis la loi du 22 décembre 1972, l’égalité salariale entre hommes et femmes est un principe fondamental du droit français. Cette obligation, inscrite aujourd’hui dans l’article L3221-2 du Code du travail, précise :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Pour renforcer l’application de ce principe, des mesures complémentaires ont été adoptées. La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a introduit des obligations plus strictes pour les entreprises, tandis que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré l’Index de l’égalité professionnelle. Cet outil impose aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer les écarts de rémunération et de publier leurs résultats chaque année.
Malgré ces avancées, des statistiques montrent que les écarts de rémunération restent bien ancrés dans le monde du travail :
Malgré une législation en apparence robuste, ces statistiques révèlent que les inégalités salariales restent prégnantes. Cela souligne la nécessité de mesures supplémentaires pour combler ces écarts et favoriser une véritable équité salariale.
Adoptée en avril 2023, la directive du Parlement européen vise à renforcer la transparence salariale pour réduire les écarts de rémunération entre les genres. Ce texte ambitieux introduit plusieurs obligations pour les employeurs des Etats membres, qui devront les appliquer d’ici juin 2026.
Parmi les mesures phares :
1°) Réduction des écarts de rémunération grâce à une transparence accrue
La directive impose aux employeurs de fournir des informations sur les écarts de rémunération par sexe dans leur organisation. Ils doivent garantir que les systèmes de rémunération sont basés sur des critères objectifs et exempts de discrimination, conformément au principe d’égalité pour un travail de valeur égale.
2°) Renforcement du droit des employées à l’information
La directive instaure un droit pour les travailleurs, en particulier les femmes, à demander et obtenir des informations sur :
Ce droit vise à lever les barrières à la négociation salariale et à sensibiliser davantage les salariés à leurs droits.
3°) Sanctions en cas de non-respect par les employeurs
La directive prévoit que les Etats membres établissent des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de non-conformité. Ces sanctions peuvent inclure des amendes, la suspension de certains avantages ou l’obligation de corriger les écarts détectés.
La publication obligatoire des écarts de salaires mettra en lumière les inégalités encore présentes. Cette transparence créera une pression sur les entreprises pour corriger ces disparités et adopter une grille salariale équitable.
Une transparence salariale renforcée pourrait également améliorer l’accès des femmes aux postes de leadership, en limitant les biais dans les promotions et augmentations.
En instaurant des pratiques de rémunération basées sur des critères clairs et objectifs, les entreprises pourront renforcer une culture d’équité et d’inclusion au travail, bénéfique pour l’ensemble des collaboratrices.
Avant l’entrée en vigueur des obligations, les entreprises devront réaliser des audits salariaux approfondis. Cet exercice impliquera l’évaluation salariale et la révision des grilles de salaires pour prévenir toute discrimination.
Les politiques RH devront inclure des campagnes de sensibilisation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les biais inconscients. Ces efforts garantiront une transition harmonieuse vers une transparence obligatoire.
La publication des écarts de rémunération pourrait engendrer des tensions entre collaborateurs. Une communication RH proactive, mettant en avant les efforts d’équité salariale et d’inclusion, sera essentielle pour maintenir un climat social apaisé.
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